Fundo salarial: estrutura, planejamento da folha de pagamento

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2024-01-17 19:05

O empresário que estabelece uma relação de trabalho com um empregado é obrigado a contratá-lo por uma certa quantia em forma de salário. O empregador é obrigado a fazer pagamentos em favor de seus funcionários, levando em consideração benefícios, pagamentos adicionais e bônus. Ao mesmo tempo, a composição e a estrutura do fundo salarial são regulamentadas dentro da empresa.

Essência do salário

Salário é o valor que é atribuído como recompensa aos funcionários. Também pode ser chamado de compensação monetária, estabelecida em função das qualificações, complexidade do trabalho, qualidade e condições de desempenho. Está documentado no contrato de trabalho.

A folha de pagamento deve conter os seguintes elementos:

• nome do empregador;
• período ao qual o cálculo se refere;
• data do pagamento da remuneração - de acordo com esta data, são calculadas as contribuições previdenciárias e os impostos;
• número ou nome da folha de pagamento;
• assinaturas de pessoas preparando cálculos;
• todos os elementos constituintes, incluindo impostos e bônus, outras deduções.

Conceito e conceito

Em toda empresa, um dos elementos mais importantes é o fundo de folha de pagamento (PWF). Inclui dados salariais dos cartões pessoais dos funcionários e dados sobre o valor mensal da remuneração em dinheiro.

Por fundo salarial entende-se o valor total das remunerações aos colaboradores da empresa, funcionando como despesas da própria empresa em espécie.

Não há uma definição clara de folha de pagamento na legislação atual. No entanto, o Código Tributário da Federação Russa possui um artigo sobre o custo dos salários na empresa (artigo 255), que pode ser usado para determinar essa categoria. A folha de pagamento deve conter informações como dados sobre a composição dos pagamentos ao empregado (salário base, bônus, abonos, remuneração, etc.).

A necessidade de folha de pagamento é causada pelos seguintes fatores na importância dos benefícios dos funcionários:

• sobre salário e tarifa;
• co-pagamentos e bônus;
• prêmios de trabalho duro;
• bônus de habilidade;
• aumenta para os resultados do trabalho;
• outras quantias.

Fontes de folha de pagamento na empresa são:

• custo do produto;
• fundos próprios do empregador;
• Financiamento direcionado.

O tamanho da folha de pagamento pode mudar ao longo do ano sob influência de fatores: mudanças no número de funcionários, dinâmica de jornada de trabalho e tarifas.

Funções realizadas

As principais funções do FOT são:

1. Social. Esta é a formação do bemclima de trabalho e prevenção de conflitos. No exercício desta função, a organização assegura o pagamento de uma remuneração a cada colaborador a tempo inteiro. A remuneração não deve ser inferior ao valor mínimo estabelecido por lei. Os salários dos trabalhadores também devem evitar uma queda no valor real. Esse fato pode causar insatisfação e enfraquecer a motivação dos funcionários para o trabalho devido à possível deterioração de sua situação financeira. A dimensão social é apresentada na tentativa de prevenir profundas desigualdades de renda que podem levar ao aumento da pobreza e da exclusão.
2. Caro. O gerenciamento da folha de pagamento implementa uma função de custo porque a remuneração é um custo para o empregador. A redução de custos em empresas individuais determina a competitividade da economia.
3. Rentável. Em relação ao empregado, a remuneração corresponde a uma função do lucro. Os salários dos empregados constituem renda. Portanto, o funcionário está interessado em maximizar o valor da remuneração.
4. Motivacional. Realizado a partir de quatro premissas: o salário inspira as pessoas a aceitar um emprego, proporciona estabilidade na organização, promove o alto desempenho e estimula os funcionários a desenvolverem suas habilidades, o que leva ao desenvolvimento da empresa e ao máximo de resultados.

Características da composição

A estrutura, como conjunto de elementos, depende muito do próprio sistema salarial. É um conjunto de regrasregular os pagamentos. A estrutura da folha de pagamento implica que a remuneração seja o pagamento por trabalho já realizado ou adiantamento de valores por atividades que o empregado venha a desempenhar somente de acordo com os termos do contrato previamente acordados.

O sistema de recompensas pode ser de dois tipos: fixo ou variável. Um nível permanente (fixo) depende diretamente do desempenho de um funcionário, grupo ou organização. O valor da remuneração variável depende da direção das mudanças na base de sua formação. Fatores que afetam este tamanho: efeitos do trabalho individual ou em grupo, resultados financeiros da organização.

A folha de pagamento e sua estrutura podem ser brevemente descritas como justas, ao mesmo tempo competitivas. Os funcionários devem sentir que estão sendo compensados de forma justa e o empregador não deve incorrer em custos de pessoal não razoáveis.

Estrutura interna

A análise da estrutura do fundo salarial é um elemento obrigatório das atividades de gestão da empresa. No processo de tal estudo, os elementos internos e externos do valor dos pagamentos são estudados.

O principal objetivo da estrutura interna da folha de pagamento é implementar uma função de estímulo. No entanto, a motivação não deve vir do valor do pagamento em si, mas do fato de que os pagamentos podem ser modificados usando os componentes apropriados:

• valor principal;
• bonus;
• prêmios;
• taxas;
• participação nos lucros;
• valor de horas extras;
• aditivos funcionais;
• subsídios de estudo, etc.

No entanto, uma recompensa efetiva não precisa incluir todos os componentes acima. Uma estrutura que permite implementar totalmente sua função deve ser simples. Demasiado acúmulo de vários fatores pode afetar negativamente a motivação dos funcionários. A saída deste componente no sistema deve ser um reflexo direto dos requisitos estabelecidos na descrição do trabalho e servir a um propósito específico. Claro, todos os componentes acima podem ser divididos em vários grupos.

Estrutura externa

Como dentro da organização existem diferenças de cargos, de conteúdo do trabalho, de produtividade, os salários devem variar de acordo com a profissão. A estrutura de remuneração externa serve para identificar diferenças e rácios nos montantes de pagamento. As ferramentas para determinar essa estrutura são o sistema salarial.

A análise da dinâmica e estrutura do fundo salarial permite distinguir entre os principais fatores estruturais internos:

1. A distribuição salarial é a principal faixa dentro da mesma categoria de trabalho.
2. Intervalo de assunto - determina quantas posições diferentes podem estar em uma classificação de posições.
3. Valor médio - a média aritmética entre o intervalo de pagamento dentro da mesma categoria de trabalho.
4. Penetration - Este fator determina quanto uma pessoa pode ganhar um salário-base com umuma categoria mais alta do que a que está sendo considerada. Nesse caso, vale estabelecer tais diferenças para que as posições não fiquem muito próximas. A diversidade motiva a melhorar as competências, promove a promoção.
5. Política de remuneração - decisão da empresa em relação ao nível salarial da empresa em comparação com empresas concorrentes.
6. Aumento de taxa - o valor pelo qual o salário base de um funcionário pode ser aumentado.
7. A taxa de remuneração máxima é o nível máximo do valor base que um funcionário desta categoria pode alcançar.
8. Taxa baixa - o nível mínimo de remuneração base que um funcionário nesta posição pode alcançar.

Ao identificar fatores em uma organização, deve-se levar em consideração que eles devem ser o resultado de uma política geral de remuneração aceita. Vale acrescentar também que a faixa de pagamento correspondente afeta a implementação da função social e de incentivo da folha de pagamento na empresa. Acontece que uma lacuna excessivamente grande pode se tornar uma fonte de conflitos de trabalho.

Forma da estrutura

O fundo salarial e sua estrutura podem ser brevemente caracterizados pelo processo que cria o nível de remuneração individual. Esta é a estrutura de pagamento que define os componentes da folha de pagamento. Esses componentes estão relacionados à contribuição para o trabalho (valor base), o efeito do trabalho (bônus, bônus), cultura da empresa, necessidades do pessoal (vários benefícios).

O princípio geral da formação da composição interna e estrutura da folha de pagamento é a simplicidade e clareza dos componenteselementos. O principal critério de divisão em componentes internos que formam a renda do empregado é a meta estabelecida para o sistema de remuneração, em especial, a relação com o conteúdo do trabalho e suas consequências.

Dadas as muitas descrições da literatura nessa área, bem como a variedade de atividades aplicadas na prática das empresas (as empresas criam seus próprios sistemas de folha de pagamento para suas necessidades, formando livremente o número e a estrutura de benefícios dos funcionários), é razoável indicar uma certa gama de soluções aplicadas. Uma recompensa efetiva, é claro, não precisa consistir em todos os componentes apresentados. Cada elemento deve servir a um propósito específico e deve ser um reflexo direto dos requisitos do conteúdo do trabalho e dos resultados da ação. No entanto, os componentes da folha de pagamento podem ser agrupados em vários grupos principais, onde o critério de separação é a base para sua prestação - o conteúdo do trabalho, seus resultados, normas legais, condições específicas.

1. Componentes da remuneração decorrentes do trabalho realizado, suas exigências, o nível de resultados, a qualidade do trabalho e o potencial de qualificação do empregado. Estes são o valor base, bônus, recompensas por resultados e qualidade, participação nos lucros, comissões, pacotes, pagamento sob contratos de direito civil.
2. Componentes decorrentes de normas legais, condições de trabalho, com natureza de benefícios sociais. Estes são vários subsídios previstos pelo Código do Trabalho da Federação Russa (trabalho de horas extras, trabalho noturno, condições onerosas, etc.) e benefícios (salário de férias, invalidez etc.);
3. Elementos fluindodas características individuais da empresa e condições internas: aniversários, estágios, acréscimos funcionais, vários tipos de benefícios, décimo terceiro salário, etc.

Composição e estrutura da amostra

A tabela mostra um exemplo da composição e estrutura do fundo salarial

Elementos estruturais	Uso de componentes individuais da folha de pagamento
Salário base	Requisitos do cargo, complexidade do cargo, conteúdo do cargo, classificação do cargo, posição na empresa, prestígio, sensação de segurança, ferramenta de avanço vertical, desenvolvimento profissional, desenvolvimento da empresa, renda atual, competência, preço do mercado de trabalho
Bônus	Impacto no trabalho, metas de curto prazo, nível de trabalho realizado, expectativas de desempenho, avaliação de desempenho, senso de equidade, criatividade
Prêmios	Comportamento excepcional, ações extraordinárias, além da mediocridade, reconhecimento dos funcionários, orçamento para projetos especiais. O valor dos prêmios deve ser grande, raramente utilizado. Para um pequeno número de funcionários, dá uma sensação de justiça
Comissão	Alcançar os resultados financeiros atuais da empresa, fornecer a empresa ao colaborador os resultados do seu trabalho efetivo, confirmar o profissionalismo do colaborador, sua conscientização, desenvolvimento da estratégia de vendas
Benefícios bônus	Bônus ligam o colaborador e a empresa, destacando grupos de colaboradores, diversificando as ferramentas de motivação, cultura organizacional, retendo colaboradores
Participação nos Lucros	Participação motivacional, propriedade da empresa, identificação da empresa, clima organizacional
Ativos e itens financeiros	Ativação de pessoal de gestão, aumento do custo do pacote de incentivos sem custos da empresa - transferência para o mercado, identificação com a empresa, rendimentos diferidos
Componentes da parte motivacional dos salários	Individualização da oferta motivacional, redução da carga fiscal, vinculação do colaborador e empresa, diferenciação dos grupos de colaboradores, diversificação das ferramentas motivacionais, ferramenta de luta no mercado de trabalho
Salário de horas extras	Monitoramento do horário de trabalho, implementação das disposições do Código do Trabalho da Federação Russa, incentivo ao tempo adicional, justiça organizacional
Adições funcionais	Implementação de funções específicas do cargo, incentivo para ocupar cargos de liderança
Suplementos de estágio	A fidelidade durante um período de desemprego perde seu valor e o valor dos trabalhadores "velhos".

Regras de formação

Entreas regras básicas para a dinâmica e estrutura do fundo salarial podem ser identificadas:

1. A recompensa material é a base para atender às necessidades do indivíduo. O valor deve ser definido de forma que a administração possa esperar tratamento especial, comportamento, resultados, desempenho ou desenvolvimento individual do funcionário.
2. Os componentes devem ser apropriada e racionalmente relacionados ao tipo de trabalho e seus resultados.
3. O sistema deve ser consistente com os objetivos da empresa, estratégia e situação de mercado. Além disso, deve ser claro e legível para que a pessoa saiba pelo que realmente está sendo recompensada.
4. FOT deve depender da posição e condição da empresa. A motivação dos trabalhadores deve ser aumentada não só pelos salários, mas também pela oferta de emprego. No entanto, o salário deve ser atraente o suficiente para contratar funcionários qualificados. O sistema de remuneração deve estar vinculado à estratégia geral e de RH.
5. O valor da remuneração deve estar relacionado ao resultado do trabalho e suas consequências. Diferenças nesta questão podem levar à insatisfação.
6. Demasiada fragmentação interna e critérios vagos de premiação criam mal-entendidos entre os funcionários.
7. Diferenciação por nível, componentes e formas de pagamento como resultado da avaliação de desempenho.
8. O sistema deve estar de acordo com a lei e a cultura organizacional da empresa.

No entanto, para que os princípios acima entrem em vigor, ao construir a estrutura da folha de pagamento geralduas coisas a considerar:

1. Consistência interna do sistema. Deve ser objetivo e justo, graças ao qual garantirá a estabilidade do emprego, aumentará a disposição dos funcionários para o desenvolvimento e motivá-los para o trabalho.
2. Competitividade externa. A remuneração deve ser atrativa em relação aos salários de outras empresas, o que ajudará a atrair novos funcionários.

Ferramentas de modelagem

Cada empresa possui uma política de folha de pagamento que garante recursos adequados e distribuição adequada, permitindo a designação de um sistema de remuneração. No entanto, a base para determinar a estrutura do fundo salarial na empresa é a alocação de ferramentas apropriadas para os elementos da estrutura interna. Essas ferramentas servem como fonte de informações necessárias para determinar os níveis dos componentes da folha de pagamento.

A tabela mostra as principais ferramentas para a formação da estrutura do fundo salarial.

Avaliação de desempenho	Análise do mercado de trabalho	Sistemas de competência
sistema de avaliação de funcionários; regras de trabalho; gestão por metas	análise da prática na empresa; posição ocupada	necessidades do funcionário

Elementos

Estruturao fundo salarial total consiste nos seguintes elementos.

1 componente - salário base, este é um elemento fixo da remuneração. O valor é determinado com base nas tabelas de pagamento da empresa. O valor do principal é formado de acordo com a competência, experiência e responsabilidade do empregado. Esta é uma contribuição para o trabalho.

2 elemento: componentes adicionais (variáveis):

• bônus são recompensas pelos efeitos do trabalho individual e em grupo;
• remuneração é uma expressão de reconhecimento do empregador ao empregado;
• comissões - valores referentes à participação do funcionário no faturamento da empresa;
• pagamento especial (único) - usado quando o sistema de bônus é insuficiente;
• benefícios - relacionados a seguro previdenciário, auxílio-doença ou seguro saúde;
• privilégios - forma de remuneração mais frequentemente atribuída a funcionários em cargos de chefia (atribuição de um carro de uma empresa que cobre os custos telefónicos);
• participação nos lucros ou no capital da empresa.

Elemento 3 - componentes garantidos pelas disposições do Código do Trabalho da Federação Russa. São obrigatórios. Devem ser pagos em determinadas situações previstas na legislação trabalhista. Estes incluem:

• recompensa por tempo de inatividade e disponibilidade;
• para horas extras;
• bolsa de trabalho noturno;
• licença médica;
• durante as férias anuais.

Segundo outra sugestão, os componentes poderiam ser organizados em quatro módulos,formando um pacote completo da estrutura FOT:

• valor fixo - inclui remuneração base, subsídios permanentes, horas extras e subsídios legais;
• incentivos de curto prazo são bônus e recompensas;
• incentivos de longo prazo - influências ricas, como ações, participações em lucros ou poupanças, como fundos fiduciários;
• benefícios adicionais (benefícios) - incluem coisas tangíveis como um carro da empresa, desconto no combustível, telefone de serviço, moradia e equipamentos; elementos culturais como convites para cinemas, teatros, instalações recreativas como piscinas, ginásios, etc.

Todos esses módulos podem ser aplicados de diferentes formas nas empresas. Alguns deles podem nem existir. Tudo depende do escopo do negócio e da forma organizacional da empresa.

Os dois primeiros módulos podem ser chamados de renda direta, enquanto os dois últimos permanecem indiretos na estrutura da folha de pagamento. Assim, a estrutura da folha de pagamento geral é composta por três elementos principais: remuneração base, bônus e benefícios.