Desenvolvimento da organização: métodos, tecnologias, tarefas e objetivos

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2025-01-24 13:23

A capacidade de gerir de forma eficiente e racional os processos de desenvolvimento da empresa em relação ao seu nível social, organizacional, gerencial, tecnológico é um processo significativo no funcionamento das empresas russas modernas.

Conceito

O desenvolvimento das empresas nacionais é entendido como:

• processo de transferência da gestão de uma organização de um nível para outro, contribuindo para o fortalecimento de posições competitivas, relevância no mercado;
• um sistema de mudança dentro de uma organização que é holístico.

A presença de um conceito claro de desenvolvimento na política da empresa confere-lhe a influência de um fator de sucesso. O desenvolvimento de tal conjunto de medidas é uma questão urgente na fase de fenômenos de crise tanto na empresa quanto na economia do país como um todo. A f alta de uma estratégia de desenvolvimento na gestão de suas atividades é chamada de erro de muitas empresas russas modernas.

Na essência do conceito de "desenvolvimento de uma organização", os seguintes elementos-chave podem ser distinguidos:

• missão;
• conceito estratégico;
• gols;
• estratégia geral.

Missão éa principal razão da existência da empresa, o entendimento para o que ela foi criada. O conceito estratégico envolve a influência de um grande número de fatores pelos quais a empresa pode atingir os objetivos pretendidos. Sob o objetivo da empresa entender os resultados finais que a empresa espera obter a curto e longo prazo. A estratégia é um sistema de medidas que visa atingir os resultados finais da empresa.

Metas e objetivos

As metas de desenvolvimento da organização incluem aspectos sociais e econômicos, que proporcionam o aumento da competitividade e sustentabilidade da empresa no ambiente externo. Entre os principais estão:

• melhoria de desempenho;
• crescimento da capitalização;
• alcançar a liderança de mercado;
• saída para sites estrangeiros.

As metas podem ser especificadas por várias tarefas:

• alcançar altos indicadores socioeconômicos;
• mudança organizacional.

Tecnologia da mudança como base do desenvolvimento

A tecnologia é construída com base na adaptação aos requisitos do cliente, ou seja, na vontade de ir ao encontro das suas necessidades e expectativas, sendo esta uma das razões para iniciar o processo de mudanças na organização e formar um conjunto de regras para gerenciar o desenvolvimento da organização. Ao mesmo tempo, deve-se notar que as mudanças nas empresas ocorrem constantemente. Eles são o resultado de ações necessárias tomadaspara que a empresa se mantenha no mercado, mantenha ou melhore sua posição entre os concorrentes. Nesse caso, você deve se basear na busca de novos conceitos, e não na utilização de soluções já testadas.

As principais razões para as tentativas de adaptação e desenvolvimento da organização são as seguintes mudanças externas e internas:

• Demográficas: mudança na estrutura etária e número de empregados, atingindo a idade de aposentadoria, escolaridade insuficiente da força de trabalho existente, contratação de trabalhadores de outras nacionalidades.
• Automatização tecnológica de procedimentos, informatização, novas tecnologias de comunicação e meio ambiente.
• Baseado no mercado: mudança das preferências do consumidor, desenvolvimento da concorrência, integração, globalização.
• Sócio-político: mudando as preferências dos funcionários, situação política, guerras, contraterrorismo.
• Relacionado a recursos humanos: conflitos entre funcionários, f alta de satisfação no trabalho, mudança na gestão da empresa, afastamento dos funcionários do local de trabalho por diversos motivos.
• Relacionado aos relacionamentos na organização: conflitos entre gerência e subordinados, gerentes e proprietários.

Mudança e desenvolvimento demográfico

Mudanças devido a fatores demográficos podem exigir:

• introdução de novos métodos e ferramentas para minimizar as perdas associadas à saída de funcionários experientes e qualificados;
• revelaçãomecanismos de transferência de conhecimento e aprendizagem;
• automatize e simplifique o trabalho para se adaptar aos níveis de habilidade da equipe;
• novos meios de comunicação como resultado da abertura de filiais no exterior.

Mudanças técnicas

Por outro lado, o progresso tecnológico impõe o uso de modernas ferramentas de comunicação que automatizam ou eliminam procedimentos muitas vezes complexos, permitem outra utilização dos colaboradores envolvidos nas análises e cálculos. As mudanças trazidas pelo progresso tecnológico incluem não apenas máquinas e ferramentas, mas têm um impacto significativo na estrutura da organização, sua cultura e funcionamento.

Mudanças de mercado

Fatores de mercado significam que as empresas líderes devem não apenas adaptar os produtos às preferências dos clientes, mas também criar novas necessidades para manter sua posição em relação aos concorrentes. A velocidade de introdução de novas versões de produtos exige uma mudança completa na abordagem da organização do design, pré-produção, implementação e entrega do produto. Juntamente com a redução do ciclo de vida, as organizações proporcionam ao cliente um leque cada vez maior de oportunidades de customização do produto, o que acarreta uma significativa complicação do processo produtivo.

As mudanças causadas por fatores de mercado também afetam a situação sócio-política até certo ponto, e isso, por sua vez, força as empresas a fazerem mudanças, por exemplo, nos sistemas de motivaçãotrabalhadores para quem o tempo livre está se tornando cada vez mais valioso. As tendências globais relacionadas ao risco de ataques terroristas ou aumento do crime eletrônico também desempenham um papel importante para a organização.

Mudanças de pessoal

A falha em adaptar as políticas de RH e práticas de gestão à organização específica e ao ambiente em mudança também pode levar à necessidade de implementar soluções que aumentem a satisfação no trabalho, retenham funcionários valiosos, reduzam o absenteísmo e reduzam o conflito entre a gestão e a equipe.

Ao mesmo tempo que a necessidade de mudança, há uma resistência natural a ela, causada pelo medo do desconhecido, fracasso, clima de desconfiança, risco de perda de status e segurança por parte dos funcionários, proteção dos interesses de grupos de trabalhadores, mudança de liderança, desintegração das relações de trabalho, conflitos pessoais ou ritmo inadequado de mudança. Definitivamente, a menor resistência ocorre no caso da adaptação, e aumenta com o aumento do grau de mudança radical e a incerteza de suas consequências.

Padrões de desenvolvimento

O modelo geral para o desenvolvimento das atividades da organização foi apresentado por L. E. Greiner, que apontou a ocorrência de fases de crescimento e crises alternadamente em uma determinada ordem, o que se reflete na tabela abaixo.

Estágios de crescimento e crises na organização segundo L. E. Greiner:

Estágio de crescimento	crise
aumento através da criatividade	crise de liderança
aumento por diretrizes	crise de autonomia
aumento por delegação de direitos	crise de governança
aumento por coordenação	crise burocrática
aumento através da colaboração	crise?

Grainer mostrou que a maioria das organizações não aprende com sua experiência ao longo do tempo. Eles não podem ou são incapazes de superar a crise e permanecem em um determinado estágio de desenvolvimento. O uso de ferramentas e técnicas de gestão da qualidade pode permitir que uma organização antecipe a crise que se aproxima enquanto se move cuidadosamente entre sucessivos estágios de crescimento.

Etapas de desenvolvimento

Cada empresa tem seu ciclo específico, definido como um programa de desenvolvimento da organização. No entanto, existem teorias do ciclo de vida que mostram semelhanças no desenvolvimento das empresas.

No centro da estratégia de desenvolvimento da organização está o conceito de ciclo de vida.

Ele é um conceito no campo da teoria da administração. A teoria clássica, mais popular, que representa uma perspectiva evolutiva, é a teoria dos ciclos de vida da organização do teórico americano Larry Grainer.

O desenvolvimento da organização foi apresentado a ele comouma sequência de períodos evolutivos interrompidos por eventos revolucionários. O modelo de Greiner indica que qualquer solução que pareça ideal no momento contém o germe de uma crise. A típica teoria do ciclo de vida das organizações sugere que elas se desenvolvem em vários estágios. Na maioria das vezes, eles começam como pequenas criações. A partir do momento em que começam a crescer, aparecem os primeiros problemas. Após a fase de criação, segue-se a maturidade organizacional, seguindo-se a fase final, nomeadamente o declínio da organização. Cada estágio tem seu próprio centro de gravidade e cada estágio termina com uma crise.

Desenvolvimento Econômico

Nessa direção, a empresa enfrenta duas tarefas:

• crescimento econômico;
• força financeira e liquidez.

Um indicador do bom estado do setor financeiro da empresa é o equilíbrio econômico do sistema, no qual há uma combinação ótima entre os elementos de patrimônio e capital emprestado.

Desenvolvimento de pessoal

Nas fases iniciais de desenvolvimento da organização, o seu pessoal caracteriza-se pela f alta de uma clara especialização no desempenho das funções laborais. A política de pessoal, o sistema de motivação e formação não estão suficientemente desenvolvidos.

À medida que a empresa se desenvolve, o número de seus funcionários cresce, estruturas e departamentos são formados que criam um diagrama da estrutura organizacional da empresa. Existe uma divisão de trabalho, regulamentos estão sendo desenvolvidos.

O ponto mais significativo é o desenvolvimento por meio da capacitação do pessoal da organização, melhorando suaqualificações.

Função da auditoria

O processo de controle e auditoria desempenha um papel importante no desenvolvimento de uma organização.

A auditoria interna é uma atividade independente de consultoria e revisão que visa otimizar as operações de uma organização e agregar valor. A auditoria interna de uma organização a ajuda a atingir seus objetivos de desenvolvimento por meio de uma abordagem sistemática e metódica para monitorar o sistema de riscos. As principais metas e objetivos da auditoria interna são apresentados a seguir:

• Avaliar e melhorar a eficácia da gestão de riscos, controle e desenvolvimento;
• Atividades independentes de consultoria e revisão para melhorar a eficiência e o valor operacional;
• independência e objetividade;
• abordagem sistemática e metódica.

Elementos de uma auditoria

Os principais elementos da auditoria interna em uma organização são:

• Ajudar uma organização a atingir seus objetivos, que geralmente são definidos pelo que a empresa deseja alcançar dentro de um determinado prazo usando os recursos disponíveis. O sucesso depende de atingir esses objetivos. Portanto, eles devem ter certos recursos, incluindo mensuráveis, bem definidos, relevantes, reais e com limite de tempo.
• Avaliar e melhorar a eficácia dos riscos, controlá-los. Todos os três processos estão intimamente relacionados entre si e visam atingir os objetivos da empresa.

Gestão de uma organização é um processo realizado pela administração, quereside na aprovação e controle direto. Um papel importante nesta fase é desempenhado pelo esquema existente da estrutura organizacional da empresa, que permite delegar autoridade no processo de desenvolvimento da empresa.

A gestão de riscos está intimamente relacionada à gestão, mas é um processo realizado pela administração para lidar com as incertezas que podem afetar a capacidade de uma empresa atingir seus objetivos.

Controle é um processo realizado pela administração para reduzir o nível de risco das seguintes formas:

• Atividades independentes de consultoria e revisão visando melhorar a eficiência operacional da organização e aumentar seu valor. Essas áreas incluem um exame objetivo das evidências para fornecer à empresa uma avaliação independente dos procedimentos de gerenciamento de risco.
• Independência e objetividade. Independência refere-se ao status da função de auditoria interna dentro de uma organização. A objetividade, por outro lado, refere-se à atitude dos auditores individuais e significa que eles podem tomar uma decisão imparcial e objetiva.
• Abordagem sistêmica e metódica. A fim de melhorar o funcionamento da organização, as atividades de assessoria e revisão devem ser realizadas de forma sistemática especial usando certas metodologias.

Existem três etapas principais de uma auditoria interna:

• planejamento do treinamento da equipe na organização;
• fazendo tarefas;
• informações sobre os resultados do estudo.