Tipos de avaliação de pessoal. Gestão de Pessoas

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

Verificando o pessoal hoje - em face de uma concorrência acirrada - os líderes empresariais prestam mais atenção. O sucesso da empresa depende diretamente dos critérios pelos quais a equipe é formada e da eficácia com que seu potencial é utilizado. E bons líderes entendem isso. Em conexão com a demanda, ditada pelas realidades da época, as instituições de ensino superior começaram a produzir especialistas de um novo nível - gerentes de pessoal. Cursos nesta especialidade também são muito populares. Eles permitem que os gerentes de nível médio dominem rapidamente as novas habilidades necessárias para um trabalho eficaz.

À primeira vista, pode parecer que nem toda empresa precisa de especialistas em RH. No entanto, na realidade, eles realizam um trabalho muito importante que não pode ser confiado a outros funcionários. A equipe de gestão altamente qualificada possuium amplo arsenal de métodos e métodos de avaliação da atividade profissional. Além disso, nesse processo, a experiência adquirida é muito importante e, muitas vezes, as próprias realizações dos gestores também se mostram efetivas. Hoje vamos descrever o processo de avaliação de pessoal e cobrir todas as suas etapas.

Avaliação de pessoal: algumas informações gerais

Pela primeira vez sobre a verificação de pessoal com abordagem científica para esta questão, eles começaram a falar por volta dos anos vinte do século passado. O maior interesse nesse processo foi encontrado entre os empresários americanos que tentaram aproveitar todas as oportunidades para aumentar a produtividade do trabalho.

Trinta ou quarenta anos depois, surgiram especialistas que tratavam apenas de questões pessoais. Passaram a ser confiadas a contratação de funcionários para produção e análise do nível de suas qualificações em relação ao cargo. Nesse sentido, havia a necessidade de formar conhecimentos básicos que pudessem se tornar ferramentas fundamentais nas atividades dos gestores de RH. Assim, foram desenvolvidos tipos de avaliação de pessoal, métodos de análise e classificação de critérios, segundo os quais é determinada a idoneidade profissional dos colaboradores. Claro, neste período de tempo eles ainda eram, por assim dizer, "crus", mas mesmo assim deram bons resultados.

Na década de noventa, os cursos de RH tornaram-se cada vez mais procurados. Aos poucos, a nova direção foi se transformando em uma disciplina científica de pleno direito, que até hoje sistematiza os resultados obtidos ao longo dos anos de suaexistência de conhecimento acumulado. As empresas mais bem-sucedidas não economizam em especialistas de RH, que podem fazer parte da equipe da organização e ser funcionários civis. Hoje, os grandes empresários tentam analisar as atividades de seus funcionários pelo menos duas vezes por ano. Essa previsão permite economizar tempo de trabalho, salários, fazer as trocas de pessoal mais efetivas e de outras formas aumentar a produtividade do trabalho e, consequentemente, a eficácia do próprio empreendimento.

Avaliação de pessoal (daremos tipos e classificação um pouco mais adiante) pode ser representada como uma combinação de vários sistemas que atuam como ferramentas. Estes últimos permitem que você desempenhe com mais eficiência as funções de gerenciamento de pessoal. Estes incluem:

• recrutamento;
• determinando um local de trabalho para eles;
• componente motivacional;
• treinamento do funcionário;
• desenvolvimento das habilidades individuais dos funcionários, contribuindo para a progressão na carreira;
• formação da base de reserva de pessoal;
• resolver todos os problemas de pessoal, incluindo a reorganização em todas as categorias de pessoal.

Acima, listamos as principais funções dos gestores, mas isso pouco revela sua relação com as atividades de avaliação. Mas esta questão é muito importante no tema que estamos estudando. Falaremos sobre isso mais tarde.

Funções de gestão de pessoas e avaliação de desempenho dos colaboradores

Antes de passar para os tipos de avaliaçãopessoal, é necessário falar mais detalhadamente sobre a relação das atividades de avaliação com as principais funções dos gestores, que já listamos. Então, vamos dar uma olhada nesses processos.

Sem planejamento de pessoal, já é extremamente difícil imaginar o trabalho de qualquer empresa. Mesmo as pequenas empresas tentam prestar atenção considerável a esta questão. Com base nos resultados da avaliação, o especialista de RH revela o nível de qualificação dos funcionários existentes e, como resultado da análise, fica clara a necessidade de novos funcionários da empresa.

A seleção de novos funcionários para qualquer gerente envolvido em recursos humanos não é um processo fácil. Por meio de diferentes tipos de avaliação de pessoal, os especialistas determinam a eficácia com que a empresa utiliza seus recursos para atrair trabalhadores altamente qualificados.

Sem treinamento de sua equipe, qualquer empresa está condenada. Ela não será capaz de acompanhar os tempos e perderá rapidamente suas posições para concorrentes de negócios. Portanto, a atividade de avaliação permitirá tirar conclusões corretas sobre o quão alta é a necessidade de funcionários em treinamento. Além disso, com a ajuda da avaliação do pessoal da empresa, verifica-se se os programas de treinamento existentes correspondem ao espírito da época e quais resultados eles dão na realidade.

A reserva de pessoal pode ser chamada sem exagero de reserva "ouro" da empresa. Esta base de dados é atualizada com base nos resultados da avaliação das atividades dos funcionários e sua eficácia nos diversos processos de trabalho.

Aprendizagem e desenvolvimento da equipe são muito próximos, mas ainda não são idênticosfunções. A atividade de avaliação nesta área determina não apenas os níveis de qualificação do pessoal, mas também seu potencial não descoberto. Mas para sua divulgação 100% será necessário treinamento, sobre o qual já falamos anteriormente.

Sem componentes motivacionais e estimulantes, o processo de interação entre empregador e empregados é impossível. Mais precisamente, pode ser eficaz apenas por um curto período de tempo. Em seguida, é necessária a introdução de alguns sistemas motivacionais. A avaliação ajudará você a escolher as ferramentas mais eficazes que incentivam os funcionários a oferecer um desempenho superior.

O processo de avaliação de pessoal em algumas etapas da organização das atividades de trabalho é parte integrante dele. Por exemplo, é impossível imaginar a contratação de um novo funcionário sem uma certa avaliação de suas qualidades pessoais e profissionais. Além disso, quando determinados funcionários são promovidos, é realizada uma análise criteriosa de suas atividades e potencialidades, que podem ser reveladas em um novo cargo.

Finalidades da avaliação de funcionários

O pessoal administrativo se preocupa principalmente em melhorar a eficiência de cada funcionário individual e de toda a empresa como um todo. Mas esta é uma espécie de formulação generalizada dos objetivos perseguidos pelo gestor, introduzindo o procedimento de avaliação nos dias de trabalho. A fundamentação científica do estabelecimento de metas desse processo o cobre de forma mais ampla. Acredita-se que os principais objetivos nas atividades de avaliação dos funcionários da empresa são três objetivos:

• Identificando os benefícios de manter um funcionário. Isso é feito determinando a proporção de custos para cada funcionário específico e a quantidade qualitativa de trabalho realizado por ele. Após receber os resultados da análise de avaliação de pessoal, o gestor pode decidir se continua mantendo o funcionário em seu lugar ou se realiza uma redução de pessoal.
• Identificando o potencial de um funcionário. A avaliação do pessoal nesta área é importante quando se trata de procurar um candidato para promoção. O chefe da empresa deve entender claramente se existe uma pessoa entre seus funcionários que seja capaz de assumir a responsabilidade e ocupar o lugar vago. Caso contrário, a empresa terá os custos de encontrar, atrair e treinar uma pessoa de fora.
• Identificação do papel funcional. Cada funcionário desempenha um papel específico na empresa. E muitas vezes isso não tem conexão com sua posição e habilidades profissionais. Um papel funcional é uma consequência de uma combinação de qualidades e características pessoais. A avaliação de funcionários permite que você determine as categorias de pessoal: um jogador de equipe, uma personalidade brilhante, um líder em potencial e assim por diante.

Curiosamente, em muitos países asiáticos, a avaliação da equipe é parte integrante do processo de trabalho. E muitas vezes é completamente baseado nisso. Isso é mais relevante para o Japão. Lá, os gestores de RH realizam uma avaliação completa e multifacetada do funcionário, determinando suas habilidades e, somente de acordo com os resultados do trabalho realizado, o nomeiam para um determinado cargo. Assim, qualquer empresa faz o uso mais eficiente deseu pessoal, o que aumenta sua competitividade e a leva a um novo patamar de desenvolvimento.

As empresas russas ainda estão longe de suas contrapartes estrangeiras. No entanto, a cada ano, os desenvolvimentos estrangeiros são cada vez mais adaptados às realidades russas e introduzidos na prática. Mas ainda assim, muitas vezes surgem problemas devido à f alta de um sistema único que atenda a todas as solicitações da equipe de gerenciamento ao mesmo tempo.

Critérios de avaliação

Como avaliar o desempenho dos funcionários? Em primeiro lugar, de acordo com o conjunto de critérios. Sob eles, os especialistas entendem uma série de características: pessoais, profissionais, comportamentais e assim por diante. Eles devem responder individualmente à pergunta do gerente sobre como exatamente suas funções serão desempenhadas pelo funcionário. Como resultado, fica claro se as capacidades do funcionário atendem aos requisitos do empregador pessoalmente e à ética corporativa.

Hoje podemos dizer que os critérios de avaliação dos colaboradores são desenvolvidos levando em consideração diversos fatores. O especialista estuda as especificidades das atividades da empresa, o estado atual da empresa, bem como o que exatamente o gerente deseja receber como produto final. É muito importante que um avaliador de pessoal entenda os propósitos para os quais uma avaliação de pessoal é conduzida. Ou seja, é necessário determinar o critério de prioridade, dependendo do tipo de atividade do empregado. Por exemplo, ao selecionar pessoal para emprego em uma linha de produção, a prioridade é a alta qualidade do trabalho. Ao mesmo tempo, o funcionário deve ser executivo,leal, disciplinado e capaz de trabalhar em alto volume.

O resultado das inspeções e sua eficácia para o chefe da empresa depende principalmente dos critérios de avaliação. Hoje, esses critérios são divididos principalmente em dois grupos:

• Revelando o nível de competência. Este grupo inclui uma avaliação das qualidades profissionais de um funcionário. O especialista avalia seus conhecimentos, habilidades adquiridas no trabalho, bem como habilidades fixas. Além disso, é estudado o modelo comportamental do funcionário, que é formado principalmente a partir da totalidade de suas qualidades pessoais. É mais conveniente realizar essa avaliação, definindo certas tarefas para o funcionário na forma de várias situações típicas que são mais frequentemente encontradas por ele no local de trabalho. E ele deve resolvê-los, contando com suas habilidades profissionais. Este método é bastante eficaz quando se trata de identificar o nível de competência de um funcionário.
• Revelando a eficácia do trabalho. Neste grupo, todas as abordagens e métodos estão associados à análise comparativa. Para ele, são levados os resultados reais de um colaborador individual e os indicadores planejados pela gestão para o mesmo período de tempo. No entanto, antes de realizar uma avaliação de acordo com esses critérios, é necessário primeiro delinear com muita clareza o escopo das tarefas para o funcionário e notificá-lo dos resultados esperados. No entanto, eles devem ser expressos em certas categorias. Por exemplo, volumes de vendas, transações concluídas, quantidade de lucro e assim por diante.

Vale ress altar que o desenvolvimento de critérios de avaliaçãofuncionários - esta é uma etapa muito importante que precede imediatamente o processo de avaliação do trabalho do pessoal. Ao mesmo tempo, o trabalho é realizado por um grupo de pessoas: um especialista em pessoal, um gerente, um gerente de pessoal. No futuro, eles dão voz a todos os critérios aos colaboradores para que todos os participantes do processo entendam igualmente o que se espera deles e como será avaliado seu desempenho profissional.

Requisitos Básicos

Na elaboração dos critérios, são sempre consideradas as necessidades internas da empresa e da sua gestão. No entanto, os requisitos gerais aplicáveis na indústria devem sempre ser mantidos. Normalmente, pelo menos sete requisitos gerais são aplicados aos critérios definidos, que não devem contradizer os individuais.

Primeiro de tudo, os critérios devem ser alcançáveis. Por exemplo, se uma empresa celebra dez ou quinze contratos por ano com grandes parceiros por meio do esforço conjunto de toda a equipe de gestão, não vale a pena definir os mesmos dez contratos como tarefa principal para cada um deles e depois avaliar o desempenho com base em esses critérios.

Uma condição importante para o desenvolvimento de critérios é a sua objetividade. O especialista deve, antes de tudo, levar em conta o cargo ocupado pelo funcionário e, já focando nele, liderar o desenvolvimento. O viés está no foco em um funcionário específico, o que é uma abordagem fundamentalmente errada para avaliar o desempenho profissional.

Não se esqueça da transparência. Afinal, os resultados da avaliação diretamentedependem de quão claras são as tarefas atribuídas a eles e os requisitos apresentados a eles.

No processo de desenvolvimento de critérios, é necessário levar em conta requisitos como motivação e cumprimento dos deveres do trabalho. Ou seja, a atividade de avaliação deve ser combinada com o componente motivacional. Ao mesmo tempo, deve-se ter em mente que os requisitos não podem ser mais amplos do que o escopo das funções que o funcionário desempenha em seu cargo.

Além disso, os critérios devem corresponder a termos como "compreensibilidade" e "dinâmico". O último requisito para os critérios é muito importante, pois nas realidades modernas as condições de trabalho das empresas estão mudando muito rapidamente. E isso significa que os funcionários da empresa também devem cumpri-las.

Tipos de avaliação de desempenho do funcionário

Gestão de alta qualificação possui vários tipos ou métodos de avaliação do trabalho de outros funcionários. Quanto mais extenso for o conjunto, maior a probabilidade de que os resultados da avaliação sejam precisos e úteis para o empreendedor.

Hoje existem três tipos de avaliação. Eles são classificados de acordo com seu foco:

1. Descritivo.
2. Quantitativo.
3. Combinado.

Avaliação descritiva dos funcionários

Os gerentes de RH ainda chamam muito esse tipo de qualidade, pois exclui completamente o uso de características quantitativas. Ele permite que você descreva o funcionário de forma mais completa, usando várias técnicas simples em seu trabalho:

• Método de matriz. Consiste em criar um modelo de funcionário ideal para cada cargo disponível na empresa. No futuro, o pessoal será comparado com esta matriz.
• Sistema de características arbitrárias. Para tal avaliação, é necessário destacar as conquistas e falhas mais significativas de toda a atividade de trabalho de um funcionário. Além disso, o gerente ou especialista responsável pela gestão de pessoal realiza avaliação de pessoal com base nos dados recebidos.
• Avaliação do desempenho das tarefas. Essa abordagem é considerada a mais simples de todas. É frequentemente usado por especialistas iniciantes quando os objetivos da avaliação de pessoal não afetam a promoção de um funcionário. Nesse caso, a avaliação exige dados sobre todo o trabalho de uma determinada pessoa, permitindo entender como ela lida bem com suas funções diretas.
• "Trezentos e sessenta graus." Para obter o material necessário para a análise das atividades produtivas de um funcionário, são necessárias informações de seus colegas, superiores e subordinados.
• Discussão no grupo. Cada funcionário conduz individualmente uma conversa com seu gerente e especialistas convidados na mesma área para descobrir a eficácia de seu trabalho e outras perspectivas neste setor.

Visão de avaliação quantitativa

Este tipo de avaliação é considerado o mais preciso, pois seu resultado é apresentado na forma de números, tabelas e gráficos. Ao usá-lo, os seguintes métodos são usados:

• Pontuação por pontos. Antes de verificar o trabalho do pessoal, é desenvolvido um sistema de pontos, que se baseia na atribuição de um determinado ponto ao funcionário para cada uma das conquistas possíveis. Após o período de tempo exigido, os resultados são somados, o que mostra claramente a eficácia da equipe.
• Classificado. Este método requer uma preparação muito longa e muita experiência. É baseado em um sistema de classificação. Os critérios para sua compilação variam em cada caso, dependendo das necessidades do gestor. Resumidamente, pode ser descrito como o processo de atribuição de uma classificação aos funcionários, e aqueles que estão nos cargos mais baixos estão sujeitos a redução, demissão ou afastamento do cargo.
• Pontuação livre. Esta abordagem é uma combinação das duas anteriores. Um funcionário da empresa recebe pontos por suas qualidades pessoais e profissionais. Como resultado, uma classificação é compilada, que é usada pelo líder para seus próprios propósitos.

Avaliação Combinada

Se o gerente quiser cobrir todas as qualidades e realizações da equipe o mais amplamente possível para obter as informações mais detalhadas no processo de avaliação, ele deve recorrer à sua forma combinada. Inclui dois métodos principais:

• Soma dos pontos. Cada trabalhador é submetido a uma análise criteriosa, sendo atribuída uma pontuação às suas características. Como resultado, eles são somados e comparados com o indicador ideal, derivado usando a matriz.
• Agrupamento. Aqui, o resultado da avaliação exclui a individualidade, uma vez que todo o pessoalser dividido em grupos. Eles podem ter propósitos e propósitos diferentes. Por exemplo, o gerente aloca funcionários impecáveis em um grupo, no segundo - iniciativa, mas sem experiência suficiente, e no terceiro - o mais desesperado. Existem algumas variações de usar este método.

Apesar do fato de que todos os tipos de avaliação acima parecem abrangentes, na realidade eles permitem que você avalie apenas alguns aspectos do desempenho de um funcionário. Por isso, os especialistas em RH estão trabalhando na criação de métodos mais eficazes que permitam obter os resultados mais precisos em diversos parâmetros.

Formato dos indicadores de avaliação de pessoal: opções possíveis

O resultado de uma verificação de pessoal geralmente acaba na mesa do gerente na forma de uma folha de avaliação. Seu design mais conveniente é uma mesa. Além disso, pode ser de diferentes formatos.

Por exemplo, o formato quantitativo envolve a comparação de classificações para cada funcionário. Neste caso, todos os critérios declarados na fase inicial de verificação são importantes. Mas um formato individual baseado em uma avaliação de qualidades pessoais e profissionais fornece ao gerente informações sobre quais tipos de trabalho um funcionário pode realizar e quais habilidades ele possui.

A gestão de recursos humanos e a avaliação de pessoas são aspectos muito importantes da atividade da empresa, contribuindo para o seu desenvolvimento e determinando as perspectivas de crescimento.