Conflitos nas organizações são O conceito, tipos, causas, métodos de resolução e consequências dos conflitos em uma organização

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

Os mal-entendidos nos acompanham em todos os lugares, muitas vezes os encontramos no trabalho e em casa, na comunicação com amigos e conhecidos. Conflitos nas organizações merecem atenção especial - esse é o flagelo de muitas empresas, que incluem um grande número de funcionários. Em alguns casos, esses conflitos de interesse podem ser vistos como uma parte adicional do processo de trabalho visando melhorar o clima na equipe.

O que é conflito

Os conflitos em uma organização são uma grande dor de cabeça para seus líderes e gestores, pois são eles que mais frequentemente precisam lidar com eles. Estamos falando das ações de funcionários com diferentes interesses e opiniões. Na maioria das vezes, há dois lados envolvidos. Cada um deles persegue seus próprios objetivos, que muitas vezes não são consistentes com as necessidadesoponentes.

Se considerarmos o conflito do ponto de vista da psicologia, então ele é entendido como todo um conjunto de ações que são tomadas pelas partes conflitantes para realizar determinadas tarefas. Ao mesmo tempo, todos os participantes vivenciam fortes experiências emocionais que podem afetar o processo de trabalho. Segundo as estatísticas, mais de 65% dos conflitos são devidos à f alta de motivação dos funcionários ou à sua insatisfação em termos materiais, embora do lado de fora possa parecer uma típica incompatibilidade de opiniões sobre um determinado problema.

Tipos de conflitos

Os psicólogos acreditam que vários tipos de conflitos em uma organização ajudam a alcançar a coesão da equipe, identificam nela “elos” desnecessários e também revelam as habilidades de cada funcionário de uma única unidade. Na opinião deles, todos os confrontos que ocorrem dentro de uma organização podem ser divididos em dois tipos: disfuncionais e funcionais.

As primeiras são especialmente perigosas, pois levam à destruição de um ambiente confortável dentro da equipe, à diminuição do número de relacionamentos entre os funcionários e também a uma gestão ineficiente da empresa. O último pode levar a um melhor desempenho da organização.

Tipologia de colisão

Cada conflito desempenha uma função específica para a equipe. Portanto, pode ser classificado de acordo com um dos sinais. O mais frequente é o papel ou conflito intrapessoal. Ocorre quando o trabalho de um empregado é exigido,que não podem ser conciliados entre si. Por exemplo, quando um funcionário precisa comparecer a duas reuniões diferentes ao mesmo tempo, agendadas para o mesmo horário, enquanto seu supervisor imediato exige a realização obrigatória de ambas as tarefas. Em alguns casos, os requisitos de produção podem não coincidir com os valores pessoais de um membro da equipe. Isso também pode levar a conflitos. Estresse constante, sobrecarga de um grande número de tarefas de trabalho, insatisfação com os resultados do trabalho - tudo isso leva à fadiga crônica, devido à qual essa contradição pode surgir.

Entre os conflitos sociais na organização, um lugar especial deve ser dado aos interpessoais, pois respondem por até 70% do total de contradições que surgem no trabalho. Eles podem se manifestar de várias maneiras. Por exemplo, vários líderes podem lutar para promover seus próprios projetos e alocar recursos adicionais do orçamento geral. Em algumas organizações, também existem embates que surgem ao tentar subir mais alto na carreira, quando alguns funcionários “engancham” outros. Isso também deve incluir mal-entendidos devido a opiniões opostas sobre vários pontos de trabalho. Por exemplo, a necessidade de crescimento adicional de pessoal, sobre a qual os funcionários falam constantemente, pode ser percebida negativamente pela administração, pois exigirá investimentos financeiros adicionais. Em alguns casos, os conflitos entre dois funcionários que não estão relacionados ao trabalho são transferidos para a soluçãoquestões trabalhistas que podem afetar negativamente o trabalho de toda a organização.

Confrontos também podem ocorrer entre um grupo de funcionários e um único indivíduo. Na maioria das vezes isso acontece em situações em que uma pessoa não aceita as normas organizacionais que foram previamente estabelecidas pelo grupo. Como exemplo, podemos considerar aqui a relação tensa entre o chefe da empresa e um subordinado que não concorda com suas exigências e acredita que a gestão pode ser feita de outra forma, mais benéfica para a empresa.

Entre os conflitos sociais nas organizações, destacam-se os intergrupais. São os mais demorados, os mais difíceis de resolver, porque aqui é necessário chegar a um compromisso, para o qual nem todos estão preparados. Tal embate pode surgir entre gestores e funcionários que realizam até 90% de todo o trabalho da empresa. Muitas vezes, esses conflitos podem surgir entre especialistas experientes que estão acostumados a trabalhar de acordo com os mesmos esquemas por muitos anos e uma nova geração de funcionários que estão prontos para introduzir inovações técnicas modernas na produção. Esta categoria também pode incluir mal-entendidos entre departamentos da organização, por exemplo, quando um deles deseja aumentar significativamente seu próprio desempenho reduzindo a implementação das necessidades de outro.

Por que os conflitos acontecem

Mesmo que um gerente entenda os tipos de conflitos na organização com a qual tem que trabalhar, é muito importante saber tudo sobre as causas delesaparência. Só então podemos falar sobre a gestão eficaz da organização. Como causas comuns de mal-entendidos, os psicólogos identificam a necessidade de alocar um número limitado de recursos (dinheiro, materiais, bens de produção, etc.), baixo desempenho de tarefas (especialmente se isso afetar o trabalho de outros departamentos da empresa), inconsistência de a atividade de trabalho do indivíduo com os objetivos gerais da empresa.

Além disso, as causas de grandes conflitos na organização podem ser diferenças na percepção de uma determinada situação de produção em termos de valores humanos. Isso inclui o comportamento diametralmente oposto, a diferença de idade, experiência, educação e percepção do mundo. Em alguns casos, podem surgir conflitos devido a informações intempestivas e comunicações de baixa qualidade que provocam mal-entendidos entre as duas partes. Raramente, as causas de uma colisão podem ser a redação incorreta das tarefas definidas, uma diferença na avaliação do trabalho do funcionário, bem como uma distribuição incorreta das responsabilidades existentes, quando dois especialistas se comprometem a executar a mesma funcionalidade, interferindo em cada outro.

Como entender que a empresa tem problemas

O surgimento de conflitos em uma organização é um processo bastante demorado. Quase nunca acontece que os funcionários comecem a brigar uns com os outros em poucos segundos. Os psicólogos identificam quatro estágios no surgimento do confronto entre as pessoas, independentemente de trabalharem juntas ou não.

1. estágio oculto. Exatamenteentão são formadas as condições que mais tarde podem levar a uma colisão:

• Incompreensão entre os membros da equipe.
• Desrespeitando um ao outro.
• Gestão autoritária de uma organização.
• F alta de algoritmos de fluxo de trabalho claros.

2. fase de tensão. Ao mesmo tempo, os acontecimentos se desenvolvem de tal forma que a presença do confronto se torna óbvia para todos ao redor. Seu principal sinal são mudanças significativas no relacionamento entre os membros da equipe, que passam a sentir desconforto psicológico. Um gerente pode perceber isso na comunicação tensa entre seus subordinados. Em alguns casos, eles até tentam ficar menos na mesma sala, como na sala de jantar durante um intervalo.

3. fase de antagonismo. Os conflitos trabalhistas na organização necessariamente passam por ela quando as partes querem resolver a situação que surgiu, utilizando uma determinada estratégia para isso. A princípio, todos os participantes optam pelo confronto - o desejo de satisfazer seus próprios interesses sem levar em consideração as necessidades do outro lado. No entanto, a estratégia mais ideal é a cooperação, quando todas as partes estão tentando encontrar uma solução que satisfaça absolutamente todos.

Em alguns casos, os profissionais de conflito preferem ignorar o próprio fato de ter um confronto com alguém, o que leva a evitar pessoas com quem possam surgir divergências. Não se deve permitir que uma das partes utilize uma estratégia oportunista, colocandoos interesses do oponente são superiores aos seus, pois no futuro isso pode resultar em um conflito mais global.

Todos os lados do confronto devem chegar a um compromisso, o que implica um sacrifício parcial de seus próprios interesses para alcançar o bem comum.

4. estágio de incompatibilidade. É ela quem é o conflito direto. Sua presença se expressa em formas específicas de comportamento dos participantes do embate, que podem demonstrar franco desdém e desrespeito ao seu oponente, ignorando sua existência. Em alguns casos, as partes se comportam de forma extremamente incorreta: organizam brigas, abrem escândalos e atraem pessoas desinteressadas para uma briga. É aconselhável não trazer o conflito para este estágio, pois é bastante difícil encontrar a solução ótima neste estágio.

O que é preocupante com o aparecimento de conflitos na equipe

As consequências do conflito em uma organização podem afetar seriamente seu trabalho direto. Se todos os participantes da colisão encontraram um compromisso que agrada a todos, estamos falando de um resultado funcional. Nesse caso, resolver o problema ajuda a estabelecer uma cooperação mutuamente benéfica entre os membros da equipe, desenvolver uma posição comum sobre um determinado número de questões e melhorar significativamente a qualidade da tomada de decisões em um curto espaço de tempo.

Se os colaboradores perceberem que o líder está determinado a resolver conjuntamente as dificuldades emergentes, eles próprios estarão mais dispostos a negociar, pois sentem que sua opinião será ouvida e levada a sério. Líder competente neste casodeve entender quando negociar com seus subordinados e em quais casos a decisão deve ser tomada de forma exclusiva, sem envolver os funcionários da empresa nesse processo.

Se a rotatividade de funcionários é constantemente observada na equipe, os funcionários estão insatisfeitos com o próprio trabalho, há manifestações abertas de agressividade e hostilidade, isso significa que o gestor está lidando com as consequências disfuncionais dos conflitos na organização. Sinais típicos de tais respostas às colisões ocorridas podem ser:

• Desempenho degradado.
• Cooperação recusada.
• Aumento significativo de declarações negativas sobre o empreendimento.

Em alguns casos, os funcionários competem entre si, o que nem sempre visa o benefício da empresa.

A situação é especialmente difícil quando os funcionários se unem para assediar colegas censuráveis ou o próprio chefe da empresa. O chefe da empresa deve monitorar a aparência desses sinais em tempo hábil. Se o momento foi perdido, é importante realizar uma mesa redonda junto com os funcionários insatisfeitos da empresa, onde discutir todos os problemas urgentes e chegar a uma solução. Após esses eventos, muitas vezes são assinadas ordens para dispensar os especialistas que não concordam em comprometer as soluções e querem receber certos benefícios em detrimento da organização.

Como lidar com colisões que ocorrem

A resolução de conflitos em uma organização muitas vezes recai sobre os ombros de seuslíder, pois é ele quem pode olhar a situação de fora e encontrar a solução mais otimizada que atenda às necessidades atuais da empresa. O líder tem que usar medidas adequadas para resolver conflitos interpessoais. As partes envolvidas no conflito também podem usá-los, especialmente frequentemente isso acontece no caso de não cooperação, quando um deles deliberadamente leva a comunicação em uma direção completamente diferente, e ao tentar discutir o conflito que surgiu, refere-se a o fato de que não é mais relevante.

Outra opção é suavizar o problema. Nesse caso, a parte conflitante tenta se justificar ou concordar com a reivindicação. No entanto, nem uma nem outra forma de comportamento é capaz de ajudar a resolver o conflito, pode até piorar a situação. O terceiro estilo envolve a aparência de um compromisso no momento de discutir as opiniões de todos os participantes do confronto. Ambos os lados oferecem argumentos que agradam a absolutamente todos, e não buscam resolver a questão unilateralmente. Se eles conseguirem encontrar uma solução realmente ideal, isso ajuda a se livrar da tensão na equipe e a preparar o trabalho.

Se a resolução de conflitos em uma organização depende apenas do líder, um estilo coercitivo pode ser usado. O chefe toma uma decisão sem levar em conta as posições de ambas as partes, mas levando em consideração os possíveis benefícios que a organização pode receber. Este estilo é improdutivo porquepode provocar no futuro o surgimento de ainda mais confrontos entre os funcionários da empresa. Às vezes, essa opção funciona, por exemplo, quando um lado tem um grande número de reivindicações que o oponente não pode contestar.

A resolução de conflitos em uma organização só é possível se todos os seus participantes perceberem adequadamente os eventos que estão ocorrendo, estiverem abertos ao diálogo e estiverem prontos para construir uma atmosfera de confiança para uma cooperação mutuamente benéfica. Segundo os psicólogos, é possível se livrar do mal-entendido acumulado se sua causa for claramente definida. Para fazer isso, ambas as partes devem discutir a situação, entender sua própria atitude e a dos outros em relação a ela. A partir dessa discussão, será possível falar sobre o desenvolvimento conjunto de uma solução e uma estratégia comportamental.

O que fazer se o problema persistir

Como o conflito nas organizações é algo comum, em alguns casos é necessário resolvê-los usando métodos estruturais. Isso inclui uma explicação elementar das tarefas atribuídas aos funcionários, durante as quais eles têm uma compreensão clara dos resultados esperados pela administração. Isso também inclui vários mecanismos do tipo integração e coordenação: realizar reuniões de planejamento entre departamentos, estabelecer interação multifuncional, formar uma certa hierarquia de gestão que todos os funcionários da empresa devem aderir.

A solução nem sempre é realizada usando um método específico. Os conflitos organizacionais são profundamentepsicológico, por isso é melhor usar várias maneiras de eliminá-los de uma só vez. Por exemplo, você pode definir metas organizacionais comuns para funcionários que exigem esforços comuns para que eles e a empresa recebam determinados benefícios. Uma tarefa importante às vezes une até os inimigos mais inveterados. Em alguns casos, você pode usar o sistema de recompensas como uma ferramenta de gerenciamento de conflitos, mas isso deve ser feito com o máximo de cuidado, pois alguns funcionários podem perceber isso como uma violação de seus próprios direitos.

É possível evitar o aparecimento de brigas e omissões

Para não buscar soluções para os conflitos na organização, é mais fácil prevenir sua ocorrência em tempo hábil. Empresários experientes argumentam que a seleção correta de especialistas ajuda a evitar a aparência de confronto. Para selecionar os funcionários hoje, muitas vezes está envolvido um psicólogo, que pode identificar imediatamente uma pessoa conflitante e impedi-la de ingressar no quadro de funcionários. Suas tarefas incluem a seleção de tais especialistas, cujo comportamento deve ser passível de correção mínima no processo de trabalho na empresa.

O líder deve sempre manter sua própria autoridade - esta é outra forma de reduzir o número de brigas na empresa. Se o chefe demonstrar constantemente altas qualidades profissionais, morais, obstinadas e pessoais, ele será percebido como garantia de manutenção da estabilidade na equipe. Ninguém quer discutir com ele, pois ele entenderá que o líder pensa em todos os seus subordinados e se esforça para criarcondições de trabalho confortáveis.

Também é importante formar uma cultura corporativa desenvolvida na equipe, consistindo em um sistema de tradições e valores. Se for próximo ao funcionário, mesmo conflitos de interesse emergentes na organização serão resolvidos sem prejudicar os colegas e a empresa. Outra forma de evitar o surgimento de descontentamento e brigas é a formação de um sistema de motivação adequado que seja compreensível para absolutamente todos os colaboradores. É importante que a organização tenha certo nível de prestígio no mercado de trabalho, bem como diretamente em seu ramo de atuação. Às vezes, isso ajuda os funcionários a nivelar algumas das deficiências de seu próprio trabalho.

Um ambiente psicológico favorável pode ajudar a prevenir o surgimento de conflitos e estresse na organização. A atividade laboral eficaz depende não apenas dos algoritmos de trabalho corretos, disponibilidade de equipamentos e condições, mas também da atmosfera emocional que existe na empresa. As grandes empresas atraem especificamente psicólogos para esse fim, que realizam um grande número de consultas individuais, treinamentos sociais e também atuam como observadores independentes na modelagem de conflitos em condições criadas artificialmente.

Como as disputas são resolvidas no exterior

Conflitos em organizações internacionais geralmente são resolvidos com o envolvimento de um psicólogo e, em alguns casos, até de vários especialistas da área. Muitas vezes estamos falando de empresas razoavelmente grandes que prestam atenção especial ao psicológicoclima, fazer todo o possível para tornar o trabalho dos funcionários confortável. Na Rússia, esta técnica não é nova. As maiores holdings também o utilizam, mas atraem especialistas da terceirização de serviços para ajudar, pois nem todas as empresas podem arcar com a manutenção de unidades adicionais no quadro de pessoal. Às vezes, as consultas são feitas até por telefone, o que é muito conveniente para pequenas empresas.

Conflitos são mais facilmente resolvidos em instituições de ensino, pois ali trabalham sempre psicólogos qualificados, capazes de ajudar a resolver praticamente qualquer problema. Nos últimos vinte anos, o papel desses especialistas na educação das crianças cresceu significativamente. Quase todos os métodos modernos de educação foram compilados levando em consideração seus comentários e conselhos. Os professores também podem ter conflitos que são resolvidos realizando um grande número de jogos de team building com jogos psicológicos.

Faz a criação artificial de divergências no trabalho

Recrutadores experientes observam o importante papel do conflito nas organizações. Na opinião deles, somente com a ajuda de tais colisões pode-se revelar a verdadeira natureza de um funcionário, entender seus verdadeiros sentimentos, entender se o líder precisa de tal subordinado ou não. Muitas vezes, durante as entrevistas, os especialistas de RH perguntam aos candidatos se existem situações de conflito em suas vidas. Se um funcionário em potencial se recusa, na maioria das vezes ele não é considerado para o atualvaga, pois tal resposta é considerada uma fraude.

Mesmo que um funcionário sem conflito tenha começado a trabalhar em uma empresa, mais cedo ou mais tarde ele terá que passar por um conflito de interesses com seus colegas. Os líderes podem provocar conflitos nas organizações. Esta é uma prática comum em grandes instituições. Com sua ajuda, é possível motivar de maneira mais eficaz os especialistas comuns para o desempenho de funções de alta qualidade e desenvolver neles a reação correta a fatores irritantes. Mas um gerente que recorre a tal técnica deve ser um bom psicólogo. Caso contrário, ele corre o risco de arruinar completamente sua equipe.