Política de pessoal e estratégia de pessoal: conceito, tipos e papel no desenvolvimento empresarial

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

Agora a função de gestão de pessoal está se movendo para um novo nível qualitativo. Agora a ênfase não está na execução de instruções diretas da gerência de linha, mas em um sistema holístico, independente e ordenado, que contribui para melhorar a eficiência e alcançar os objetivos da organização. E é aí que a política de pessoal e a estratégia de pessoal ajudam.

Informações gerais

O que importa? Em primeiro lugar, deve-se prestar atenção a elementos como política de pessoal, estratégias e planejamento. Vamos ver por quê.

1. Política de pessoal. Depende de que tipo de pessoal de produção a organização precisa. Além disso, é dada atenção ao processo de trabalho, com o qual é planejada a implementação bem-sucedida dos objetivos estratégicos da empresa. Não foi desenvolvido um conceito universal de política de pessoal. Portanto, você pode encontrar interpretações ligeiramente diferentes dessa frase.
2. Estratégia de pessoal. Ele define os métodos pelos quaispessoal necessário a ser formado.
3. Planejamento de pessoal. Este é o processo de desenvolvimento de um conjunto de medidas por meio das quais a política escolhida será implementada de acordo com os métodos aplicados. Dependendo do período para o qual o plano está sendo desenvolvido, distinguem-se longo prazo, médio prazo e curto prazo.

Assim, a política de pessoal e a estratégia de pessoal são um reflexo da tarefa e propósito da empresa na área de recursos humanos. Muito comum é o estado de coisas quando as atitudes dos proprietários (gestores) do empreendimento têm influência direta sobre isso. E já com base neles, estão sendo desenvolvidas regras para trabalhar com pessoal. Deve-se notar que a política de pessoal pode existir, mesmo tomando a forma de regras não escritas. Isso contribui para a previsibilidade e segurança dos trabalhadores, pois, nesses casos, cada colaborador sabe o que esperar da gestão.

Quais são os objetivos?

Resumindo, são dois pontos:

1. Consulta aos proprietários (gerentes). É realizado para garantir o funcionamento eficaz da empresa no campo da política de pessoal. Se necessário, eles devem ser influenciados a mudar suas crenças, bem como a formular com mais precisão suas próprias ideias.
2. Comunicar aos funcionários as posições aceitas de gestão. Este objetivo é alcançado através da formalização dos princípios de trabalho, através de reuniões, meios de comunicação internos.

Há vários pontos importantes a serem considerados. A saber:

1. Deve ser tomadatodos os elementos constitutivos do salário (salários, pagamentos adicionais, subsídios, bônus, compensações) são levados em consideração.
2. É necessário levar em conta os custos em dinheiro por tempo não trabalhado. Exemplos incluem descanso durante feriados e férias anuais.
3. É necessário levar em consideração o custo dos programas sociais, bem como os benefícios adicionais proporcionados ao empregado. Os exemplos incluem alimentação, viagens de negócios e acomodação, despesas de férias corporativas, equipamentos de despensa e assim por diante.
4. Os custos de adaptação dos trabalhadores também devem ser considerados. Durante o período de entrada em um novo cargo, a produtividade do trabalho é baixa e a orientação requer o tempo de um funcionário experiente para treinar um recém-chegado.
5. O custo de atração de funcionários também é levado em consideração. Isso pode significar pagamento por serviços de agência, gastos na organização de concursos, pagamento de anúncios na mídia e afins.
6. A organização do local de trabalho, bem como a criação de todas as condições necessárias, também requer fundos. Os itens de despesas são a compra de macacões, equipamentos, ferramentas, serviços de comunicação, móveis.
7. O custo da saída também deve ser levado em consideração.

Política de pessoal e estratégia de pessoal existem inseparavelmente, ambas as áreas devem receber a atenção necessária.

Sobre princípios

Todas as ações que são executadas devem obedecer a uma certa lógica. E a estratégia de desenvolvimento de pessoal da empresa não é exceção. Maioriaaspectos e nuances existentes foram levados em consideração e formados na forma de uma série de princípios:

1. Foco estratégico. Isso significa que não apenas os efeitos de curto prazo devem ser levados em consideração, mas também as consequências de longo prazo que as decisões tomadas levam. Então, muitas vezes o que dá um resultado rápido e momentâneo pode levar a um resultado devastador após um longo período de tempo. Portanto, é necessário coordenar as necessidades atuais e as perspectivas de longo prazo. Por exemplo, uma gestão rigorosa baseada em restrições e multas garante a disciplina trabalhista, mas leva à supressão da iniciativa.
2. Complexidade. A política de pessoal e a estratégia de pessoal devem ser combinadas com outras perspectivas da empresa de tal forma que a interação leve ao resultado desejado. Ou seja, o pessoal e suas características qualitativas correspondem à disposição a pagar por eles, ao plano de desenvolvimento da empresa, à abordagem de promoção adotada.
3. Sistemático. Se falamos sobre os problemas da política de pessoal, é comum a situação em que a administração esquece que uma abordagem integrada desempenha um papel significativo na gestão de pessoal. Por causa disso, as alterações de patchwork não fornecem o efeito desejado. Vejamos um exemplo. A empresa está mudando a estrutura organizacional para liberar a gestão das funções rotineiras. O objetivo perseguido é permitir que o potencial empreendedor seja realizado. Mas, ao mesmo tempo, os gestores não são avaliados quanto à presença das qualidades necessárias, o sistema de seus incentivos materiais e de treinamento não é reconstruído. NOComo resultado, não aparece um sistema que permita uma adaptação flexível às mudanças no ambiente externo. O que importa aqui são mudanças abrangentes.

E essas estão longe de ser todas as áreas de estratégia de pessoal que devem receber atenção.

Que outros princípios existem?

O seguinte segue do ponto 3:

1. Sequência. É necessário garantir que os métodos da estratégia de pessoal não se contradizem, que os princípios aceitos sejam rigorosamente implementados na prática e que haja uma ordem para sua implementação que permita garantir o resultado esperado.
2. Viabilidade econômica. Deve-se lembrar que a principal tarefa resolvida pelo sistema de gestão de pessoal é o uso mais eficiente do potencial de funcionários individuais e de toda a equipe. Ou seja, é preciso concretizar os objetivos do empreendimento, garantindo a relação ótima entre os recursos utilizados e o resultado obtido.
3. Legalidade. Alguns gestores acreditam que a legislação trabalhista não se aplica ao segmento responsável. Então eles podem fazer o que quiserem. E tudo vai bem até o momento em que uma pessoa decide defender seus direitos e interesses e inicia o início da fiscalização da implementação da legislação trabalhista pelas autoridades reguladoras. Além disso, trabalhar fora da área jurídica piora a imagem do empregador, ou seja, reduz as chances de contratação e retenção de profissionais.
4. Flexibilidade. A capacidade de se adaptar às mudanças é fundamentalcaracterística do negócio. A principal barreira neste caso (assim como o fator de influência) são as pessoas, o recurso humano existente na empresa. É deles que depende a flexibilidade do fluxo de trabalho da empresa. Portanto, os objetivos da estratégia de pessoal devem incluir a oferta de condições de trabalho quando for possível garantir a rápida introdução de inovações. No entanto, a redação específica pode ser refinada à medida que novos desafios surgem.
5. Validade científica. Quando se cria a política de pessoal de uma empresa, é necessário levar em conta não apenas a experiência profissional existente, mas também os resultados de pesquisas em andamento. Isso leva em consideração fatores internos e externos que afetam a empresa e seu desempenho.

Vamos dar uma olhada no 5.

Sobre fatores externos

Incluem:

1. O nível de estabilidade da situação política e econômica, qualidade e cumprimento das leis.
2. As flutuações potenciais, bem como as mudanças na demanda por produtos criados pela empresa, aumentaram a concorrência nos mercados desenvolvidos. Por exemplo, se espera-se que aumente a oferta mantendo a demanda, então você deve aumentar o nível de competência de sua equipe. Isso é feito por meio de aprendizado contínuo, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento de habilidades, melhoria de desempenho.
3. O poder da influência sindical no desempenho da empresa.
4. Conjuntura do mercado de trabalho. Por exemplo, especialistas em caça furtiva.
5. Requisitos trabalhistas existentes. Em primeiro lugar, é necessário prestar atenção à protecção social e ao empregopopulação.
6. A mentalidade dos trabalhadores da região onde a empresa está localizada. Por exemplo, se o alcoolismo é generalizado entre eles, isso implica casamento, absenteísmo e coisas do gênero. Para evitar isso, podem atrair trabalhadores dos assentamentos do entorno ou mesmo regiões, organizando toda a infraestrutura necessária, como transporte ou prestação de serviços de moradia.
7. Programas estaduais e locais de desenvolvimento socioeconômico. Isso é verdade principalmente para empresas com propriedade estatal.

Sobre fatores internos

Incluem:

1. Estratégia de desenvolvimento empresarial. Por exemplo, estão sendo elaboradas questões sobre se a expansão está planejada. Em caso positivo, é necessário decidir se é possível distribuir novas áreas de trabalho entre o pessoal já contratado ou se é necessário recrutar pessoas.
2. As especificidades da empresa. Isso significa a estrutura funcional e organizacional, a forma de gestão, as tecnologias utilizadas. Assim, as organizações de pesquisa diferem a esse respeito das instituições de saúde, companhias de seguros.
3. A situação econômica da empresa. Aqui, o foco está nas oportunidades financeiras e no nível de custos. Assim, por exemplo, nos casos em que os salários (ou parte deles) dependem da lucratividade da empresa, quando os lucros caem, os ganhos também diminuem. Para remediar a situação, estratégias podem ser usadas para melhorar o sistema de responsabilidades do trabalho e a estrutura organizacional, mudarpolítica de benefícios e compensações, reduzindo os custos de manutenção de empregos, alterando os princípios de recrutamento (por exemplo, para especialistas melhores e mais bem pagos).
4. Características qualitativas e quantitativas dos postos de trabalho. Os exemplos incluem longos turnos, trabalho noturno, condições de trabalho perigosas e prejudiciais, demandas significativas de esforço físico e mental e similares.
5. Potencial de pessoal. Por exemplo, se a idade média dos funcionários for superior a 50 anos, mas houver clientes regulares, seria aconselhável atrair jovens especialistas.
6. Cultura corporativa da organização.
7. Interesses e características pessoais dos proprietários e/ou administradores do empreendimento.

Seleção

Talvez este seja o aspecto global mais importante. Este processo pode ser realizado tanto por conta própria quanto com o envolvimento de uma agência de recrutamento. Quando é racional? Se estamos falando de uma grande empresa que emprega centenas e milhares de pessoas, então é melhor confiar seus negócios e a busca de novos funcionários a especialistas que já trabalham nela, que, conhecendo todos os meandros, poderão avaliar os candidatos à vaga. Mas há algumas nuances aqui - então, se estamos falando de encontrar profissionais raros, aqui seus esforços podem ser muito pequenos. Vamos considerar um pequeno exemplo. Existe uma agência de recrutamento em Moscou especializada em encontrar cientistas no campo da física teórica. Eles têm desenvolvimentos, canais, conexões, acordos. E há condicionalinstituto privado de pesquisa de física teórica no campo da mecânica quântica. Pode ser problemático para os cientistas selecionar pessoal por conta própria, porque já é difícil encontrar apenas um candidato para o cargo exigido. Em seguida, eles recorrem a uma agência de recrutamento em Moscou, que já está selecionando todos os candidatos em potencial.

Agrupando funcionários

Para fornecer um mecanismo eficaz de política de pessoal, os funcionários podem ser divididos de acordo com sua importância e prioridade. Essa abordagem possibilita o uso bem-sucedido de recursos limitados. Aqui está um pequeno exemplo:

1. Categoria número 1. São os chefes dos departamentos-chave, dos quais depende o resultado. Como exemplo - o diretor, adjuntos, chefe do departamento de produção e assim por diante.
2. Categoria 2. Profissionais que moldam o resultado principal. Como exemplo - funcionários altamente qualificados, tecnólogos e assim por diante.
3. Categoria 3. Funcionários ajudando o grupo 2 a alcançar resultados. Como exemplo - administradores de sistema, ajustadores de equipamentos, secretárias e assim por diante.
4. Categoria Nº 4. Empregados que não afetam diretamente o resultado. Estes são contadores, mensageiros, faxineiros.

Com base na classificação criada, é realizada a distribuição dos recursos com maior retorno.

Quais são os tipos de estratégias de RH?

Existem quatro padrões básicos de comportamento:

1. Minimização de custos. Essa abordagem é usada ao trabalhar com mercadoriasconsumo de massa, quando os trabalhadores não precisam de um alto nível de profissionalismo, e toda a atenção é dada aos indicadores quantitativos. Se contratar os especialistas necessários é extremamente caro, então o treinamento constante dos funcionários é praticado para que eles atendam aos requisitos existentes.
2. Estratégia de Melhoria da Qualidade. Está focado na oferta de bens com propriedades específicas que satisfaçam a demanda do consumidor do segmento de maior preço. Neste caso, pretende-se focar na seleção de colaboradores qualificados, desenvolver e implementar programas de motivação, alterar a eficiência do trabalho de acordo com critérios de grupo e individuais. Neste caso, é dada especial atenção ao sistema de desenvolvimento e treinamento, bem como à garantia de emprego.
3. Estratégia de foco. Nesse caso, deve-se focar em determinados nichos de mercado. Por exemplo - produção para um determinado grupo da população.
4. Estratégia de inovação. Está no fato de que a empresa aposta na inovação constante e na atualização sistemática de produtos e serviços. Ao produzir novos produtos, ganha uma vantagem competitiva. É formado devido às características de qualidade/preço e resposta rápida às solicitações dos clientes. A flexibilidade de produção desempenha um papel importante nisso. Isso é garantido pela disponibilidade de recursos de reserva, incluindo mão de obra. Os custos associados à sua manutenção são compensados devido à rápida reestruturação da produção e ao início da produçãonovos produtos em paralelo com os principais.

O que mais deve ser observado?

Em primeiro lugar, a formação do pessoal merece atenção. A aprendizagem contínua é a chave para o sucesso futuro. Claro, para obter um efeito imediato disso é da categoria de fantasia, mas se você olhar para o médio e longo prazo, então a assimilação de novos conhecimentos, habilidades e habilidades geralmente compensa muito. Nesse sentido, o treinamento é incomparável. Mas esta não é a única maneira de aproveitar as oportunidades disponíveis e realizar o potencial. Outro ponto interessante que merece atenção são as mudanças de pessoal. Vamos considerar um pequeno exemplo. Digamos que um funcionário é contratado. Ele ocupa uma determinada posição. Ao mesmo tempo, descobriu-se por acaso que ele tem um talento bastante significativo em outra área. E aí, ao mesmo tempo, há uma demanda maior por especialistas do que no cargo atual. Neste caso, são realizadas mudanças de pessoal e o funcionário muda de departamento (divisão) de trabalho.