Gestão de talentos: conceito, princípios básicos, política de pessoal e programas de desenvolvimento

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2024-01-17 19:05

Todo líder e gerente de RH deve entender que o principal recurso de qualquer organização são as pessoas. Mesmo que o trabalho na empresa seja mais automatizado, é simplesmente impossível sem o serviço humano. Portanto, o pessoal é a base da empresa.

Existem muitos conceitos de gestão de pessoas, a partir dos quais se constrói um certo curso de política de pessoal. A forma como esta política será implementada depende do alcance dos objetivos a que se destinam as atividades da organização. Como regra, se a empresa não se desenvolver, as condições de trabalho do pessoal serão piores do que na organização que visa fazer negócios com sucesso. Isso se deve ao fato de que os chefes das empresas no primeiro caso não consideram necessário investir muito dinheiro em pessoal, mas no segundo caso é essencial que as pessoas se desenvolvam e desenvolvam a empresa.

Nos últimos anos, o conceito de gestão de talentos está ganhando popularidade, que se baseia no uso eficaz do talento da equipe para melhorarprodutividade do trabalho. Este artigo será dedicado à consideração de tal abordagem para a gestão de recursos humanos. A seguir, será apresentada uma descrição detalhada da estratégia de gestão de talentos da empresa e seus princípios básicos.

Pré-requisitos para ocorrência

Gestão de talento pessoal é um conceito que surgiu recentemente na gestão. A razão para isso foi um s alto acentuado na esfera econômica e a transição da era industrial para a era da informação. Foi nesse ponto que as empresas enfrentaram uma concorrência feroz no mercado.

Os líderes de muitas empresas perceberam que sua principal arma que os ajudará a vencer a corrida pelo lucro são especialistas talentosos com ideias originais que podem fazer bem seu trabalho. Neste momento, começou a luta por aqueles especialistas que não apenas se adaptassem às mudanças, mas aqueles que fossem capazes de trazer mudanças positivas, dar um novo impulso para o desenvolvimento e melhoria da empresa. Este momento serviu ao fato de que um conceito como gestão de talentos apareceu na teoria da gestão.

Definição de conceitos

Antes de continuarmos a entender os meandros do conceito, é importante definir os conceitos básicos. Assim, o sistema de gestão de talentos é um certo conjunto de ferramentas de gestão de recursos humanos que possibilitam o uso mais eficaz do potencial dos colaboradores em benefício da organização em que trabalham.

Assim, podemos concluir queque este sistema foi projetado para aumentar a produtividade do trabalho usando os talentos dos trabalhadores.

A importância da gestão de talentos em uma organização

Um fenômeno como o talento humano sempre esteve no campo de visão dos gestores. Muitos cientistas tentaram analisar a eficácia da abordagem de gestão de pessoal em termos de desenvolvimento do potencial do funcionário. Muitos estudos têm se resumido ao fato de que a gestão baseada no desenvolvimento e uso das habilidades pessoais dos trabalhadores leva a uma melhora em seu desempenho e interesse pela causa comum. Assim, fica claro que o programa de gestão de talentos não é apenas interessante, mas também extremamente eficaz.

Muitos gerentes estão cientes do fato de que os incentivos financeiros por si só não são suficientes para que os funcionários trabalhem desinteressadamente em benefício da organização. Também precisamos de incentivos espirituais que encorajem os especialistas a se entregarem ao processo de trabalho.

O sistema de gestão de talentos pode resolver dois problemas ao mesmo tempo:

1. Deixe os funcionários interessados e motivados. Quando uma pessoa é avaliada e os talentos que ela pode realizar no local de trabalho são encontrados nela, ela começa a gostar do processo de trabalho. Em outras palavras, o funcionário sente que a empresa precisa dele e são seus talentos que outras pessoas precisam.
2. Aumente a produtividade. Não é nenhum segredo que um funcionário motivado e estimulado trabalha com muito mais eficiência. É a eficiência do trabalho do pessoal que afeta o bem-estar econômico da empresa.

Trabalhos de cientistas que influenciaram o desenvolvimento da gestão de talentos

George Coleman argumentou que o capital social é um bem público que é criado por um indivíduo para ganho pessoal. Os seguidores do sociólogo desenvolveram sua ideia e chegaram à conclusão de que o capital humano é um atributo que ajuda a pessoa a atingir determinados objetivos de vida e subir na carreira. Assim, considerando o capital social do ponto de vista da gestão, podemos concluir que o conhecimento, as habilidades e os talentos de uma pessoa são necessários para uma empresa da mesma forma que uma empresa é necessária para uma pessoa para a autorrealização.

F. Taylor era um proponente de incentivos financeiros. Ele argumentou que o salário de um empregado deve aumentar na proporção de sua contribuição para o desenvolvimento da organização. Em geral, uma boa remuneração cria condições de trabalho favoráveis para os funcionários.

Ao mesmo tempo, Taylor observou que os gerentes devem estimular em dobro os funcionários talentosos e procurá-los constantemente nas fileiras de pessoal, e só então trabalhar em seu desenvolvimento profissional e retenção na organização. Tendo entendido o que é gestão de talentos e de onde veio, você deve considerar como as ferramentas desse processo são usadas nas empresas.

Níveis

Existem 3 níveis de gestão de talentos. A tabela abaixo fornece uma descrição comparativa desses níveis, que o ajudará a entenderquais são suas diferenças em termos de tarefas a serem resolvidas (objeto de avaliação, impacto, carreira, etc.).

Parâmetro	Primeiro nível: Grupo de talentos ou planejamento de substituição	Segundo Nível: Planejamento Sucessório	Terceiro nível: Gestão de talentos
Tarefa	Gestão de risco	Pessoal estratégico	Continuidade geral no desenvolvimento
Result	Substituição de posições-chave	Plano de desenvolvimento e carreira para funcionários de alto potencial	Sistemas para desenvolver os talentos de todos os especialistas
Periodicidade	Anualmente	Anualmente com plano de desenvolvimento	Sempre
Carreira	Transição para cargo superior, mantendo as características funcionais da área trabalhista	Interfuncional, interdivisional e interregional	Flexível
Alvo	Principais cargos de gestão	Funcionários de Alto Potencial	Todos os trabalhadores
Relações com funcionários	Consentimento para as ações dos gerentes	Aprovação das ações dos gestores	Participação direta
Membros	Líderes	Gerentes	Funcionários, gerentes de talentos, executivos, etc.
Classificação	Atividades e potencial profissional	Avaliação do andamento das atividades	A capacidade da equipe importa, assim como a contribuição para as atividades e os resultados alcançados

A tabela mostra que há muitas semelhanças entre gestão de talentos, pool de talentos e planejamento de sucessão. No entanto, todos esses níveis são baseados em diferentes abordagens para o desenvolvimento da equipe.

O planejamento sucessório visa encontrar funcionários de alto potencial entre os quadros, bem como desenvolvê-los para colocação em cargos importantes. O planejamento de substituição envolve a seleção de funcionários individuais para inscrevê-los no banco de talentos para substituição da equipe de gestão. A gestão de talentos, por outro lado, implica a plena integração do desenvolvimento de capacidades em toda a organização.

Todos esses níveis têm o mesmo objetivo - selecionar e desenvolver o potencial dos colaboradores. No entanto, pode-se perceber que há uma grande diferença nas abordagens para essa questão entre planejamento sucessório, pool de talentos e gestão de talentos.

Quem deve ser responsável pela busca de talentos e gestão na empresa?

Se uma empresa decide usar tecnologias de gestão de talentos em suas atividades, então paraPrimeiro você precisa entender a quem atribuir essa função. Assim, um pré-requisito é que o diretor (ou conselho de administração) se responsabilize por estabelecer esse processo, bem como controlar e estar diretamente envolvido na busca e desenvolvimento de pessoal.

Todo o trabalho principal nesta área é realizado por funcionários do serviço de gestão de pessoal. Vale ress altar que na fase de estabelecimento do processo é aconselhável a contratação de um gestor de talentos.

Além da liderança e do serviço de gestão de pessoal, os gerentes de linha também são responsáveis por atividades nesse sentido.

Passos do trabalho

A gestão de talentos inclui as seguintes etapas de trabalho com o pessoal da organização:

1. Atração. Esta etapa começa com o fato de que os gestores devem criar a atratividade da marca do empreendimento. Este momento é extremamente importante, pois todo mundo quer trabalhar em uma organização que tenha boa imagem e reputação. Em seguida, você precisa encontrar e selecionar funcionários para cargos específicos. Como você sabe, a busca por pessoal pode ocorrer tanto dentro da organização (interna), quanto para atrair especialistas talentosos de fora (externa).
2. Desenvolvimento de talentos. Essa etapa inclui não apenas o treinamento do pessoal dentro de sua estrutura profissional, mas também o processo de adaptação (se o funcionário foi admitido na organização pela primeira vez ou mudou para outro cargo), o desenvolvimento de competências pessoais e assim por diante.
3. Espera. Esta é a última e mais difícil etapa do trabalho com pessoal no âmbito do sistema de gestão de talentos, pois uma tarefa importante recai sobre os ombros da gestão - criar todas as condições necessárias na organização que atendam às expectativas do pessoal, bem como desenvolver um sistema eficaz de motivação e estimulação da atividade laboral. Este último desempenha um papel importante, pois é a motivação que permitirá que os funcionários se expressem efetivamente, percebam as necessidades pessoais e ajudem o desenvolvimento da organização.

Vale a pena se aprofundar nos princípios que a gestão de talentos segue ao passar por todas as etapas acima do trabalho com os funcionários.

Orientações

O primeiro e mais importante princípio da gestão de talentos em uma organização é a coerência de todas as ações com a estratégia global da empresa. Dependendo do objetivo da estratégia da organização, a política de pessoal também é desenvolvida. Por isso, é importante comparar todas as ações precisamente com estratégias para que não sejam contra ela.

O segundo princípio afirma que todas as medidas implementadas e ações tomadas no âmbito dos métodos de gestão de talentos não devem se contradizer. Além disso, é importante seguir sua sequência. Caso contrário, existe a possibilidade de caos em questões de pessoal.

O próximo, terceiro princípio, visa incorporar o sistema de gestão de talentos na cultura corporativa da organização. Outro princípio importante é o suporte do sistema que está sendo construído comlado da liderança. Sem a participação da alta direção, a implementação de tarefas no campo dessa gestão é absolutamente impossível. Portanto, é importante que a alta direção interaja com o departamento de RH.

O quinto princípio baseia-se no fato de que, para atrair e reter especialistas talentosos em sua organização, é necessário manter a marca empregadora. Cada colaborador deve apresentar sua liderança da melhor forma possível, caso contrário não poderá contar com uma equipe dedicada e disciplinada.

O sexto princípio afirma que os requisitos de pessoal, bem como os critérios para a seleção e seleção de pessoal, sua avaliação e desenvolvimento devem ser muito transparentes e abertos. Cada funcionário deve entender que seu sucesso depende apenas dele e ele pode aumentar sua classificação a qualquer momento.

O último princípio básico baseia-se no fato de que, no processo de gestão de talentos, a formação dos funcionários deve ter como objetivo otimizar seu desempenho profissional. Ou seja, todo conhecimento e experiência devem ser aplicados pelo empregado em suas atividades profissionais e aumentar a eficiência do processo trabalhista.

Programas de talentos

Após a empresa ter selecionado e treinado especialistas que receberam o título de talento, a administração deve determinar um programa para trabalhar com eles. Em geral, todos os programas são destinados a:

• motivação;
• desenvolvimento de competências;
• planejamento de carreira.

Vale a pena considerar um exemplo do programa mais eficaz para trabalhar comtalentos, que visa o desenvolvimento de especialistas. Assim, inicialmente a empresa precisa selecionar e determinar os funcionários mais eficazes da empresa. Para fazer isso, você pode usar várias ferramentas (avaliação 360 graus, testes, avaliação de metas individuais etc.).

Além disso, os participantes selecionados do programa de desenvolvimento de talentos passam por um procedimento de desenvolvimento de tarefas específicas, com base nos resultados da avaliação. O desenvolvimento da equipe pode ser:

1. Vertical (promoção por um passo).
2. Horizontal (por exemplo, mover um gerente de varejo para uma posição de atacado).
3. Ampliação da especialização por um funcionário do cargo (possivelmente no caso de tarefas de grande escala ou atividades científicas).

A próxima etapa do programa de desenvolvimento é construir planos de desenvolvimento para os funcionários, levando em consideração seus pontos fortes e fracos individuais. O tempo mínimo de desenvolvimento para um funcionário é de 1 ano de trabalho.

A cada ano é avaliado o desenvolvimento dos colaboradores. Se necessário, são feitos ajustes no programa individual. Caso o colaborador não apresente resultados e não busque se desenvolver de forma independente, ele é excluído do programa.

A etapa final do trabalho com talentos pode ser considerada a nomeação de um funcionário para um cargo importante (ou atribuição para projetos ou tarefas sérias). Assim, é possível formar uma “composição em estrela” de colaboradores que, no processo de desenvolvimento, alcançarão o queserá capaz de realizar as tarefas mais difíceis em benefício do desenvolvimento da organização.

Possibilidade de uso do sistema em empresas russas

Como você sabe, muitas empresas na Rússia operam de acordo com um sistema burocrático que segue uma hierarquia clara, divisão de funcionários de acordo com a funcionalidade e adesão estrita a todos os procedimentos e regras.

Hoje, existem aquelas empresas que estão tentando ser mais flexíveis em relação ao trabalho em projetos conjuntos e especialização de mão de obra. No entanto, os esquemas burocráticos permanecem privilegiados. É essa abordagem que não dá às empresas a oportunidade de revisar sua política de pessoal e introduzir o conceito de desenvolvimento e gestão de talentos em suas atividades.

Conclusão

Familiarizando com um conceito como gestão de talentos, podemos concluir que este conceito é uma excelente oportunidade para os proprietários de grandes empresas e departamentos selecionarem o melhor pessoal. Nem todos os funcionários estão prontos para trabalhar desinteressadamente para serem úteis e melhorarem constantemente, mas há aqueles que, em condições favoráveis, podem ser incrivelmente úteis para a organização e para a sociedade como um todo. A tarefa dos gerentes é encontrá-los e dar-lhes a oportunidade de crescer profissionalmente.

A gestão do desenvolvimento de talentos desempenha um papel fundamental na gestão de RH. Portanto, a construção de um sistema de treinamento de funcionários adequado desempenha um papel importante nessa abordagem de trabalho com pessoal.

Em conclusão, vale destacar que motivados eUm funcionário interessado em seu próprio trabalho é o recurso mais importante de qualquer empresa. Portanto, é importante considerar especialistas talentosos entre os subordinados a tempo e dar a eles a oportunidade de melhorar suas vidas através do trabalho.