Planejamento de pessoal na organização: etapas, tarefas, metas, análise

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

O planejamento de pessoal é realizado em qualquer organização e no serviço público. Esta atividade é realizada exclusivamente por um serviço profissional. Mas ainda assim, o planejamento de pessoal em uma organização é realizado apenas em estreita conexão com o representante do empregador ou diretamente com o próprio gerente.

Definição e recurso

Claro, apenas a própria gestão destaca e realiza o direcionamento estratégico, mas ainda assim isso acontece com base nos cálculos fornecidos pelos oficiais de pessoal. E, nesse sentido, desenvolvem um conjunto de medidas para organizar uma política comprovada e, de fato, os próprios planos, que são aprovados pelo empregador.

O planejamento de pessoal em uma organização é um conjunto dessas medidas que visam dotar uma empresa ou um órgão do Estado de funcionários capazes de resolver todas as tarefas atuais e futuras de sua instituição. E aqui é necessáriodestaque um ponto muito importante.

Quando o planejamento de pessoal ocorre em uma organização, é necessário ter em mente não apenas as tarefas que a empresa enfrenta atualmente, mas também as possíveis perspectivas. Você sempre tem que responder à pergunta, o que vem a seguir?

Por exemplo, a mesma tendência de downsizing no serviço público. Quando os gestores vislumbram um evento de planejamento da força de trabalho em uma organização, naturalmente precisam ter em mente a possibilidade de que a empresa não venha a ter mais novas vagas ou possa ter que reduzir as existentes e, a partir disso, traçar um plano de ação.

Perguntas

Qualquer planejamento de pessoal em uma organização permite que você resolva cinco tarefas.

A primeira delas é a pergunta: "Quantos funcionários e quais são as qualificações, quando e onde serão necessários?". Ou seja, em suma, significa: quantos, quem e onde.

Segunda pergunta

Como aproveitar ao máximo as características (habilidades, conhecimentos e experiência profissional) que todos os colaboradores já possuem?

E aqui você precisa lembrar sobre a abordagem individual, ou seja, tudo se resume a um especialista específico. Como garantir que ele esteja em seu lugar e traga o maior benefício possível para a empresa em que trabalha. Repito, o planejamento de pessoal em uma organização é uma questão puramente, por assim dizer, pessoal e não inteiramente agradável. Isso é exploração de funcionários existentes.

Neste casoos empregadores precisam tirar o máximo proveito das pessoas com quem trabalham, e tudo bem.

Ajuste do número de funcionários

A terceira tarefa é abordar a questão: "Como atrair o pessoal certo e reduzir o pessoal desnecessário sem causar danos sociais?".

Isso também é muito importante, porque o planejamento do trabalho de pessoal em uma organização, é claro, se resume ao downsizing e aos próprios funcionários. Os gerentes precisam pensar no fato de que as pessoas que eles demitirão, até certo ponto, acabarão na rua. É claro que alguém se encontrará em uma nova profissão ou na mesma, e alguém não conseguirá superar essa barreira. E isso acarreta consequências sociais, danos. Por que precisamos de multidões de funcionários desempregados que podem prestar, por exemplo, serviços de consultoria. E será em uma organização que, digamos, não é totalmente amiga da lei.

Deve-se ter em mente que o criminoso mais perigoso é um ex-policial. O mesmo se aplica a todos os funcionários públicos. Os lobistas mais perigosos e os especialistas em GR mais experientes são ex-funcionários do governo.

Por que qualquer estrutura deve criar um precedente tão perigoso, é melhor suavizar esse momento já na fase de planejamento do trabalho do pessoal na organização.

Desenvolvimento da equipe

Qualquer empresa também pensa na quarta pergunta: "Quais atividades devem ser planejadas para o desenvolvimento profissional mais eficaz de todos os colaboradores?".

Estes podem ser eventos relacionados arumo à educação complementar. Assim como alguns seminários de capacitação no local de atendimento e treinamentos que não estão diretamente relacionados ao conhecimento profissional, mas desenvolvem as características pessoais dos especialistas.

Recentemente, seminários de natureza psicológica e formação de equipes entraram na moda. E com certos recursos e vontade política, as agências governamentais podem planejar essas atividades.

Pergunta Final

Quanto custarão todas as atividades planejadas?

A administração pode pensar o quanto quiser, mas qualquer empreendimento tem um limite de orçamento. E aqui, novamente, uma nova meta de planejamento de pessoal na organização é revelada. A liderança não pode ir além dos limites estabelecidos pelas autoridades superiores. Por exemplo, para uma agência federal, a restrição é o próprio governo.

Esse objetivo do planejamento de pessoal em uma organização vem do fato de algumas empresas não terem a oportunidade de ganhar seu dinheiro, pois não são um escritório particular. Portanto, é imperativo agir apenas dentro dos marcos orçamentários aprovados de cima para baixo. Portanto, se uma empresa não tiver fundos planejados para, por exemplo, educação adicional de funcionários, o desenvolvimento profissional terá que ser fornecido de alguma outra forma.

Pacote de planejamento

As tarefas de planejamento de pessoal em uma organização são amplamente reduzidas a projetar a necessidade de pessoal, pessoal e atividades específicas. Eles são definidos para a empresa para o ano civil.

E, finalmente, a tarefa mais técnica na organização do planejamento de pessoal, na gestão de pessoal é a atividade de serviços para a implementação de pessoal profissional na empresa. Se você prestar atenção à Lei Federal nº 79 sobre o estado e o serviço público, então no artigo 44 você pode ver todas as instruções do órgão estadual.

Em primeiro lugar, é claro, esta é a preparação de atos relevantes sobre a questão do pessoal pelo representante do empregador: ordens de admissão, certificação e demissão, bem como encaminhamentos para educação adicional e assim por diante.

Segundo, trata-se, obviamente, da organização de eventos relevantes. Por exemplo, criação de concursos, realização de exames de certificação e qualificação, garantia do trabalho da comissão em disputas oficiais e resolução de conflitos de interesse, bem como gerenciamento atual de registros de pessoal, manutenção de livros de trabalho, arquivos pessoais e assim por diante.

Além disso, este serviço realiza um trabalho metodológico sério dentro de sua estrutura. Ou seja, são os oficiais de pessoal que determinam o método, ou melhor, eles apenas oferecem, e, claro, o próprio empregador aprova, candidatos ao serviço e avalia os candidatos. Naturalmente, dentro do quadro estabelecido por lei.

Planejar uma política de pessoal em uma organização também consiste em criar uma metodologia de atestado e avaliação de pessoal, inclusive os atuais. E aqui a peculiaridade do serviço público é que em diferentes órgãos estatais esses procedimentos, por um lado, devem serunificada, e isso é uma exigência da lei, e por outro lado, na Rússia, na verdade, não há um órgão único que lidaria com essa questão. Embora a lei preveja a criação de uma célula única, ela não existe em nível federal, e essas funções são parcialmente assumidas pelo Ministério do Trabalho. E também muitas perguntas são feitas à mercê dos serviços de pessoal, incluindo a metodologia para a realização de procedimentos competitivos de atestado.

Para comparação, vários países europeus diferentes podem ser citados: Itália, França e assim por diante. Eles criaram tais corpos. Na França, a estrutura mais alta é o Conselho de Estado, que assume, entre outras coisas, as funções de administração e gestão da função pública. Na Itália, o Conselho Supremo da Magistratura tem responsabilidades semelhantes.

Essa estrutura nem sempre é criada no status de ministério ou órgão similar, mas em países como Reino Unido, Estados Unidos da América, Alemanha e muitos outros países europeus, ela existe.

Sistema de planejamento de RH na organização

Esta política refere-se à ordem das regras segundo as quais agem as pessoas que ingressam no empreendimento. Esta é a definição mais geral e o componente mais importante do planejamento de pessoal nas atividades da organização.

O sistema define filosofia e princípios. E é de acordo com eles que a gestão implementa suas decisões de recursos humanos e potencializa a política de pessoal.

O objetivo é garantir o equilíbrio ideal, a proporção dos processos de renovação e preservaçãoo potencial numérico dos funcionários, bem como a formação de sua composição qualitativa e a satisfação das necessidades das organizações, que são determinadas de acordo com suas aspirações estratégicas e táticas, bem como de acordo com o estado da legislação vigente e da legislação trabalhista. mercado.

É por isso que o processo de planejamento da força de trabalho em uma organização pode ser interpretado de forma ampla e restrita.

Primeira definição

Em sentido amplo, a estratégia de RH é um conceito de imagens conscientes e específicas, formuladas e unidas por documentos, regras e regulamentos apropriados que alinham o recurso humano geral com a estratégia de longo prazo da empresa.

Portanto, com esta apresentação, a atenção deve ser focada nas características distintivas da implementação de capacidades de energia e estilos de gestão. Isso determina sua própria reflexão, ainda que indiretamente, na filosofia da instituição, sua missão e assim por diante.

Daqui resulta que todos os eventos no serviço com pessoal, seja a busca de pessoal, a formação de uma equipe ou cronograma padrão, certificação, treinamento, promoção e assim por diante, em qualquer caso, você precisa planejar, é claro, com antecedência. Ao mesmo tempo, tudo isso deve ser coordenado antecipadamente com os objetivos estratégicos de desenvolvimento da organização, como, por exemplo, entrar em outros mercados ou resolver problemas atuais com várias autoridades, etc.

Segunda definição

Política de pessoal no sentido estrito - um conjunto de algumas regras, desejos e restrições específicas,muitas vezes inconsciente, que se concretiza tanto no processo de interação direta entre os funcionários quanto na relação entre os funcionários e a organização como um todo. Por exemplo, em algumas empresas são recrutadas apenas pessoas com formação superior. Esta decisão não é especificamente discutida. Esse exemplo mostra qual direção do planejamento de pessoal em uma organização pode ser no sentido mais estrito.

Com base nessas duas definições, os seguintes tipos de políticas podem ser distinguidos:

1. Que se baseiam no nível de conhecimento das regras e normas das atividades de pessoal:

• passiva,
• reativo,
• preventivo,
• ativo.

2. De acordo com o grau de abertura da organização, atitude em relação ao ambiente externo na formação da equipe de trabalho, sua orientação fundamental para fontes internas ou externas de recrutamento:

• fechado,
• aberto.

Então agora é hora de entrar em mais detalhes sobre esses princípios básicos.

Características do planejamento de pessoal em uma organização

Vamos começar com passivo e reativo. O que eles significam?

No caso da primeira política de pessoal, a própria frase parece ser uma espécie de contradição em termos. No entanto, muitas vezes há situações em que a gestão da organização, de uma forma ou de outra, é forçada a não mostrar iniciativas excessivas. Se o pessoal da empresa não tiver um programa de ação pronunciado em relação ao seu próprio pessoal, a política de gestão nesta áreatorna-se passivo. E os empregadores, neste caso, são forçados a trabalhar no modo de resposta de emergência a situações de emergência. E aqui vem o segundo estado adicional.

Política de pessoal reativa é que a gestão da empresa controle os sintomas de um estado negativo no trabalho com o pessoal. Nesse caso, os empregadores tentam prever as causas de tais situações. E também a gestão monitora o surgimento de conflitos e realiza algum monitoramento de mão de obra qualificada ou a motivação do pessoal para o trabalho de alto desempenho.

Por isso, estão sendo tomadas ações que visam analisar as causas que levam ao surgimento de diversos problemas de pessoal. Nesse caso, os serviços profissionais incluem monitoramento, previsão e prevenção em sua lista de tarefas.

Assim, as etapas do planejamento de pessoal em uma organização são bastante ampliadas com uma política reativa.

Preventivo e ativo

Estes são os tipos que visam alerta e impacto direto.

No verdadeiro sentido do termo, existe uma política de pessoal preventiva e preventiva quando a direção tem uma previsão efetiva para o desenvolvimento de uma determinada situação. E quando tal estado de coisas é desenvolvido na empresa e há uma política profissional, podemos falar sobre a análise do planejamento de pessoal na organização.

Nesta situação, pode haver tal estado de coisas quando a administração não tem absolutamente nenhum fundo para uma situação pessoal específica. Neste caso, hádifícil tarefa para o RH. Eles precisam prever a situação a médio prazo, que não é assunto de planejamento estratégico nem de resposta tática.

Esta é uma das características de uma política de pessoal ativa, que pode ser assim caracterizada.

Recursos Humanos devem ser capazes de desenvolver programas direcionados com base no monitoramento em tempo real de uma situação específica e ajustá-los de acordo com as ações anteriores. É necessário desenvolver tais fórmulas que forneçam previsão e regulação de uma situação regular específica.

Esta é a característica de uma posição de pessoal ativa, que deve ser realista.

Aberto e fechado

A política de pessoal aberta é caracterizada pelo fato de que cada organização é transparente para os funcionários em absolutamente qualquer nível estrutural. Está aberto até para potenciais funcionários. Novos funcionários podem começar a trabalhar na organização nos níveis mais baixo e mais alto. E em alguns casos ideais, é claro, essa empresa com uma política de pessoal totalmente aberta deve ser capaz de contratar qualquer especialista em absolutamente qualquer nível. Claro, apenas se ele tiver as qualificações adequadas e, em geral, a organização precisar. Esta é a peculiaridade da política aberta.

Talvez aqueles leitores que têm experiência na estrutura de pessoal digam que tudo isso soautópico o suficiente. No entanto, nas empresas modernas, uma política tão aberta não é um estado de coisas tão exótico.

Hoje, isso é típico, por exemplo, de muitas empresas modernas de telecomunicações, automotivas ou de rádio que trabalharam em alto nível e continuam a fazê-lo por mais de um ano. A peculiaridade da organização é que eles querem comprar pessoas para qualquer nível de trabalho, independentemente de terem trabalhado anteriormente em empresas desse tipo ou não. E a experiência em geral também não é importante, e às vezes até a educação.

Em tais organizações, a abertura da política de pessoal tem sua própria flexibilidade, o que dá um efeito econômico significativo. Claro que dependendo da empresa, as condições de contratação podem variar.

Como mencionado acima, também existe uma política de fechamento reverso. Muitos economistas acreditam que esta é uma forma um tanto desatualizada. Mas, no entanto, deve-se admitir que é a política de pessoal fechado que é a mais comum em nosso país.

Este formulário pressupõe que a organização se concentre exclusivamente na inclusão em sua alta administração apenas de funcionários de sua própria empresa do nível anterior. Ou seja, esta é a escala de carreira comum na Rússia.

O preenchimento de uma vaga em cada nível seguinte ocorre apenas entre os funcionários da mesma organização, e novos rostos aparecem apenas no degrau mais baixo.

Este formato não deve ser associado apenas ao conservadorismo do ambiente pessoal doméstico, uma vez que taluma política fechada é típica para muitas empresas ocidentais. E foi criado, é claro, para aquelas organizações que estão focadas em criar uma atmosfera corporativa positiva dentro da empresa.