As principais funções do subsistema de desenvolvimento de pessoal são: trabalhar com reserva de pessoal, reciclagem e treinamento avançado de funcionários, planejamento e acompanha

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

O subsistema de desenvolvimento de pessoal (PDP) é um componente importante do sistema de gestão de pessoal. À medida que o pessoal das unidades de RH está sendo estabelecido, os PDPs estão recebendo cada vez mais atenção, e com razão.

Afinal, o ritmo revolucionário moderno de promoção do progresso científico e técnico leva à obsolescência progressiva das habilidades e conhecimentos profissionais. Como resultado do impacto acelerado de fatores objetivos, inevitavelmente ocorre uma diminuição das qualificações dos funcionários e, consequentemente, a eficiência da empresa também diminui. A gestão estratégica hoje declara a possibilidade de crescimento profissional e de carreira para uma pessoa capaz de dar um s alto na posição da empresa no mercado. Em queo incentivo à participação de um funcionário criativo no lucro é ativado por meio da construção organizacional de uma cadeia a partir de uma inovação que traz lucro ao consumo final.

Hoje, a importância do PDP é devidamente apreciada pelos líderes do negócio da informação, empresas que investem fortemente em subsistemas de desenvolvimento de pessoas. O atual nível de desenvolvimento do pessoal das principais empresas tem uma característica distintiva - um afastamento dos valores coletivistas para os individualistas.

Em particular, as principais corporações do "Vale do Silício" (EUA) hoje demonstram exemplos realmente promissores e inovadores de desenvolvimento de pessoal. Assim, unindo um terço de milhão de funcionários, a Hewlett-Packard organiza automaticamente o treinamento para todos os funcionários interessados, assinando redes sociais e canais de treinamento corporativo fechado. Além disso, qualquer pessoa com senso de talento pode sair de um lugar onde não encontra promoção participando do programa individual Hewlett-Packard: Os talentos não pertencem a você, eles pertencem à empresa.

O Facebook também demonstra oportunidades informais de crescimento de funcionários. Ele pratica dias de brainstorming em equipe com base em projetos, o chamado campo de treinamento. Todos têm a oportunidade de integrar a equipe do projeto e, dependendo de seu talento, permanecer nela para trabalhar regularmente para a real promoção do projeto.

Experiência notável e, em muitos aspectos, única de fidelização de funcionários é praticada pelo LinkedIn. Nelaescritórios parecem realmente caseiros, e isso diz tudo.

Obviamente, por trás da formação da lendária inteligência coletiva do Vale do Silício, que lhe rendeu fama mundial, existem funções básicas menos visíveis, mas efetivamente executadas do subsistema de desenvolvimento de pessoal (PDP). O objetivo deste artigo é revisá-los.

Crescimento de habilidades como sinal de PRP

O moderno subsistema de desenvolvimento de pessoal é determinado por uma missão pragmática - um aumento proposital e progressivo do valor de uso dos recursos da força de trabalho, que se expressa externamente no crescimento das qualificações dos funcionários. Cada elemento deste sistema (tipo de treinamento, unidade PDP) está sendo criado como uma ferramenta para a implementação desta missão.

Papel de segregação de funções, feedback no PDP

Dentro do próprio subsistema de desenvolvimento de pessoal, existe uma divisão funcional de funções entre as unidades de gestão, bem como os funcionários envolvidos no pessoal. O trabalho com o pessoal da organização é necessariamente coordenado e deve ter feedback. Este último é extremamente importante para o impacto operacional nos processos de produção. O PDP deve apoiar e incentivar a ação eficiente e qualificada do pessoal. E vice-versa: os erros dos subordinados devem ser detectados e interrompidos a tempo. É importante evitar à nascença a possibilidade de desenvolver precedentes isolados em ações estereotipadas mecanicamente repetidas e prejudiciais.

No próprio PDP, deve ser claramente distribuído entre os executorese tempo das atividades de planejamento e controle.

funções PRP

Na forma - as principais funções do subsistema de desenvolvimento de pessoal são claramente planejadas e controladas pela gestão das ações do serviço de pessoal. De fato, todas essas ações visam tanto o aumento do custo do recurso de mão de obra quanto o desenvolvimento progressivo do ERP. Idealmente, para uma empresa eficiente, uma situação é alcançada quando os funcionários desempenham suas funções com eficiência e pontualidade, e o empregador não precisa aplicar métodos de gestão rigorosos e rigorosos.

Em termos de conteúdo - as principais funções do subsistema de desenvolvimento de pessoal são bastante diversas:

• Educação profissional (nível iniciante).
• Desenvolvimento profissional (pessoal que trabalha aprende).
• Domínio de especialidades relacionadas (são formados especialistas que dominam totalmente sua área de atuação).
• Admissão competitiva (seleção do melhor pessoal).
• Avaliação de pessoal periódica (liberação de funcionários ineficientes, promoção de funcionários ativos).
• Atividades inovadoras e inventivas (melhorando a eficiência do trabalho).

As principais funções do subsistema de desenvolvimento de pessoal não são eventos caóticos, mas sim de produção. Em outras palavras, as metas de produção são diretrizes absolutas e primordiais para o desenvolvimento do pessoal. Na organização do PDP, é claramente traçada a prioridade do desenvolvimento de funções voltadas à melhoria e otimização do trabalho das unidades produtivas sobre as funções de unidades fornecedoras.

Uma abordagem informal também é importante, é necessário que dentro do PDP as atividades sejam selecionadas adequadamente às atuais condições específicas de produção.

Formação Profissional

Vamos passar para a consideração de funções particulares do PDP. A primeira delas, a organização da formação profissional de pessoal, envolve a aquisição por recém-chegados à profissão ou pessoas até então desempregadas com os conhecimentos e competências necessários para trabalhar numa determinada especialidade. As principais formas de formação da profissão são consideradas os cursos especializados, muitas vezes organizados pelo próprio empregador, bem como a formação direta no local de trabalho.

Desenvolvimento profissional

O desenvolvimento profissional envolve especialistas já estabelecidos em determinada especialidade como estagiários. Este processo não envolve "outsiders". Na verdade, trata-se de atualizar habilidades práticas e conhecimentos teóricos. O desenvolvimento profissional dos colaboradores é conseguido através da passagem de formação especial principalmente na própria organização, bem como em cursos de formação avançada. Apenas funcionários com diploma de educação profissional estão envolvidos.

Além disso, se necessário, o empregador oferece aos funcionários a oportunidade de estudar em instituições especializadas de ensino secundário especializado e superior, combinando o estudo com o trabalho. Note-se que a formação avançada de trabalhadores para algumas especialidades é obrigatória. A sua frequência é regulada pelo Código do Trabalho.

Ensino relacionadoprincipais

Empresas eficientes, nas quais as pessoas valorizam seu local de trabalho, hoje estão especialmente ativas na formação de seus funcionários em especialidades relacionadas. Graças à combinação de especialidades, consegue-se:

• reduzir o tempo perdido;
• redução da intensidade de trabalho para manter os empregos.

Melhorar o desenvolvimento do pessoal no ensino de especialidades relacionadas leva ao fato de que, dentro do mesmo processo de produção, um motorista de trator pode dominar a especialidade de operador de colheitadeira, um torneiro pode usar as habilidades e conhecimentos profissionais de um eletricista. ajustador.

Concurso para vaga

Atualmente, muitas empresas e organizações praticam a contratação competitiva. É benéfico para o empregador pelas seguintes razões:

• aumenta o prestígio da profissão;
• o candidato mais preparado é selecionado para o local de trabalho;
• democracia é demonstrada na seleção de pessoal.

Certificação de pessoal

Com a ajuda do atestado de pessoal, realizado pelo menos uma vez a cada dois anos, é realizado o seguinte:

• certificação de idoneidade profissional dos funcionários;
• Verificando a adequação de seus conhecimentos e habilidades de negócios para o cargo.

Este procedimento é regulamentado pela legislação trabalhista. Com base nos resultados da certificação, é emitida uma ordem que inicia mudanças de pessoal, funcionários promissores são creditados na reserva para promoção, funcionários diligentes são recompensados, mudanças são implementadas emsalários.

Trabalho inovador e inventivo

As principais funções do subsistema de desenvolvimento de pessoal não são apenas eventos pragmáticos, mas também criativos. Em particular, o estímulo à racionalização e atividade inventiva no PDP é usado como ferramenta para maximizar a mobilização das habilidades criativas da equipe.

Nas empresas, é supervisionado pelo engenheiro-chefe. A racionalização visa economizar no uso de materiais na produção, reduzir o prazo do ciclo de produção e melhorar o nível de logística. A invenção, ao contrário da racionalização, apresenta indícios de novidade significativa na solução técnica dos problemas de produção.

Agências de Recrutamento

No entanto, o mercado de trabalho atual é representado não apenas por empregados que procuram trabalho, por um lado, e empregadores, por outro. Os intermediários também atuam neste mercado - agências de recrutamento (RH). Estes últimos prestam serviços tanto a candidatos a emprego, ou seja, indivíduos à procura de trabalho, como a empresas - empregadores, encontrando trabalhadores de acordo com as candidaturas recebidas.

Em qualquer grande cidade hoje existem dezenas e centenas dessas agências. Por isso, para o candidato a emprego, a escolha de quem tem uma reputação empresarial confiável torna-se relevante. As referências de clientes dessas agências podem servir como ponto de referência. Uma opção insignificante deve ser considerada se mais da metade das avaliações de uma determinada agência de recrutamento indicar uma atitude formal em relação aoproblema deles. Se falarmos do papel desses intermediários no mercado de trabalho, então as agências de recrutamento desempenham funções intermediárias: busca, avaliação e seleção de pessoal com as qualificações exigidas para as vagas.

Além das funções básicas mencionadas acima, as agências de recrutamento geralmente realizam vários serviços relacionados:

• Auditoria e consultoria de RH;
• organização de coaching e treinamentos;
• motivação da equipe.

No entanto, suas atividades não são universais. Discutiremos essa nuance no trabalho das agências de recrutamento. Como regra, eles não são confiáveis com a seleção de pessoal de liderança. Tradicionalmente, sua seleção - das posições mais baixas às mais altas - é realizada pelas próprias empresas, sem a ajuda de intermediários. Uma gestão qualificada e bem-sucedida é vital para qualquer pessoa jurídica. No entanto, encontrar gerentes de topo legais e leais é um processo difícil e meticuloso. Qualquer líder que goze de autoridade e conduza a equipe ao sucesso em seu trabalho é produto de uma seleção cuidadosa e individual. Para isso, as próprias empresas planejam e controlam continuamente a carreira empresarial de funcionários promissores.

Pessoal de funcionários

Se os oficiais de pessoal informassem ao candidato a emprego que ele estava inscrito na reserva, isso não garante que ele ainda entrará no estado. Ele foi simplesmente considerado como um candidato a emprego. As corporações ocidentais foram as primeiras a usar essa função do PRP. No futuro, essa ferramenta foi adotada por empresas e organizações de outros setores da economia.

O trabalho com reserva de pessoal (RC) é realizado em organizações onde há carência na seleção de funcionários. A formação do AC é realizada por um funcionário autorizado do departamento de pessoal. Inclui funcionários que têm potencial e habilidades para desempenhar determinadas responsabilidades de trabalho. A base para a criação de um RC é a necessidade calculada de uma organização ou empresa para especialistas.

O trabalho bem organizado com a reserva de pessoal atinge os seguintes objetivos:

• reduzir os riscos ao demitir funcionários-chave;
• construindo uma equipe de liderança para fornecer liderança eficaz;
• motivação para permanecer no cargo para líderes talentosos em exercício;

Na verdade, a reserva de pessoal é uma base composta por currículos de especialistas. O CR é formado por dois tipos: externo e interno. A externa é composta por especialistas que ocasionalmente se envolvem no desempenho de tarefas individuais ou que participam de projetos. Normalmente, esses candidatos se candidatam a cargos ordinários. Interno (gerência) é composto por funcionários em tempo integral que têm a capacidade de coordenar processos, gerenciar departamentos que estão passando por um conjunto de atividades de desenvolvimento. Esses candidatos devem ter experiência de trabalho nesta empresa, conhecer suas especificidades.

Métodos modernos de desenvolvimento de pessoal

O sistema ERP utiliza tecnologias tradicionais e novas para o desenvolvimento de pessoal. Os métodos modernos de desenvolvimento de pessoal incluem:

• método de cesta (método de aprendizagem baseado na resolução desituações de produção);
• vídeo treinamento (cursos de treinamento online postados na Internet);
• jogo de negócios (estabelecem-se determinadas situações de produção e simula-se a adoção de decisões adequadas por parte de um gestor ou especialista);
• aprendizagem remota (disponibilidade individual e em grupo usando sistemas como Skype);
• case-learning (aprender através de uma revisão abrangente e análise de situações reais);
• jogo metafórico (uma situação difícil é resolvida de forma conjunta e criativa em grupo);
• aprendizagem modular (o material de aprendizagem é agrupado em blocos e módulos);
• brainstorming (um método operacional de resolver um problema através da geração coletiva de ideias);
• aprendizagem pela ação (os gerentes aprendem em três etapas: primeiro, pela ação, resolvem um problema prático real não padronizado, depois constroem padrões teóricos a partir da experiência adquirida e, finalmente, verificam esses padrões em tarefas);
• formação de acordo com o método Buddying (o mentor é colocado no quadro de um colega igual ao formando, a formação é realizada em tom amigável, ambiente benevolente, o método é utilizado na formação de gestores de topo);
• treinamento de acordo com o método de Destacamento (um funcionário é temporariamente "destacado" para outro departamento, departamento, etc. para formar habilidades adicionais);

• treinamento de acordo com o método Shadowing (um funcionário apresentado para promoção por um período de dois dias ou mais "torna-se uma sombra" de um funcionário que realiza esteposição);
• modelagem comportamental (ensino de técnicas de comunicação interpessoal e mudança de atitudes);
• role-playing game (interação dos participantes, cada um com um papel específico. Por exemplo, o papel de um empresário e o papel de um gerente de empréstimo, e a tarefa do segundo é oferecer um ótimo programa de empréstimo);
• contação de histórias (apresentando vários tipos de metáforas (mitos, parábolas, etc.) para resolver um problema semelhante ao proposto);
• treinamento (desenvolvimento dinâmico ativo de habilidades profissionais, conhecimentos, habilidades, competência de comunicação).

Planejando e controlando uma carreira empresarial

O planejamento de carreira deve ser apoiado e supervisionado pela alta administração. O Serviço de Desenvolvimento de RH oferece atividades práticas e controladas pela gerência para desenvolver e gerenciar as carreiras dos funcionários.

O planejamento da carreira empresarial do pessoal da organização é realizado nas seguintes áreas:

• consulta sobre planos de desenvolvimento individual;
• programas atuais de treinamento de funcionários;
• programas de apoio a crises de carreira;
• movimento de funcionários em três direções: para cima (promoção), horizontal (rotação), para baixo (rebaixamento).

Atualmente, a carreira é considerada o resultado de uma atitude subjetiva consciente do próprio empregado em relação à sua atividade laboral. No total, existem três tipos de carreira:

• profissional (adquirir conhecimento,habilidades, habilidades);
• intraorganizacional (vertical e horizontal);
• centrípeta (aproximando-se do "núcleo" gerencial da organização).

Ao se encontrar com um novo funcionário, o gerente de pessoal avalia o estágio de sua carreira, prevê os objetivos de sua atividade profissional e aconselha como subir na carreira. Primeiramente, de acordo com o critério de idade, é definido o estágio da carreira do funcionário:

• abaixo de 25 (preliminar);
• abaixo de 30 (se tornando);
• menos de 45 anos (promoção);
• após 60 (conclusão);
• após 65 (aposentadoria).

Além disso, o gestor de RH avalia os traços de personalidade do colaborador, que são desejáveis para serem coerentes com a escolha da trajetória profissional:

• artístico (autoexpressão emocional, autoapresentação);
• convencional (trabalho criativo com informações, bancos de dados);
• pragmatic (uso de programas e ferramentas);
• empreendedor (a capacidade de planejar e gerenciar pessoas);
• social (sentir-se parte de uma equipe);
• criativo (uma tendência a completar tarefas complexas de forma criativa).

Naturalmente, a questão de como subir na carreira, cada tipo de personalidade, dependendo da idade, escolhe à sua maneira. Ao mesmo tempo, dependendo de suas inclinações, ele escolhe para si a profissão que melhor se adapta às suas inclinações (trabalhar com tecnologia, com pessoas, com dados, com interpretação figurativa).

Além disso,trabalhando na especialidade, aprimorando suas habilidades, o funcionário adquire uma certa qualificação. Em cada exemplo bem-sucedido de construção de uma carreira, um funcionário vê as funções do subsistema de desenvolvimento de pessoal que são sistematicamente implementadas pela empresa. Graças a isso, o funcionário se torna um profissional de certo nível. Em matéria de pessoal, as qualificações dos funcionários são caracterizadas por categorias condicionais:

• internal é um bom especialista capaz de resolver independentemente problemas complexos em sua área;
• master - ao contrário do interno, é capaz de resolver tarefas de maior complexidade que estão além da habilidade da maioria dos colegas;
• autoridade - ao contrário do mestre, tem autoridade profissional entre colegas fora da organização;
• mentor - além de autoridade, tem alunos que pensam da mesma forma, alunos.

Conclusão

As principais funções do subsistema de desenvolvimento de pessoal são ferramentas organizacionais eficazes que podem melhorar as qualificações de um funcionário adepto a um interno, mestre, autoridade, mentor. É na organização desse crescimento de funcionários que reside a habilidade de um trabalhador de pessoal legal. É importante para ele quando o subjetivo “sentimento de pessoal promissor” é complementado por um profundo conhecimento objetivo da metodologia de trabalho do pessoal, que é profundamente desenvolvida e regulamentada em detalhes.

Segundo esta metodologia, as funções do subsistema de desenvolvimento de pessoal são conhecidas e praticadas nas empresas e organizações:

• treinamento vocacional;
• treinamento;
• domínio de especialidades relacionadas;
• recepção competitiva;
• Avaliação periódica da equipe;
• atividade inovadora e inventiva.

No entanto, para o funcionamento eficaz do subsistema de desenvolvimento de pessoal, além do profissionalismo do gestor de pessoal, a posição da direção da empresa é de fundamental importância. O papel fundamental é desempenhado pela atitude interessada e construtiva dos gerentes de topo, sem isso, os esforços dos funcionários de pessoal no futuro, infelizmente, estão fadados ao fracasso.