As principais etapas da seleção de pessoal, características e critérios do processo

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

A resolução de questões relacionadas com o pessoal, nomeadamente as fases de recrutamento e seleção de pessoal, são extremamente importantes para qualquer organização. Este fato deve-se ao fato de que funcionários bem escolhidos conseguem desempenhar suas funções e deveres com extrema eficiência, o que acarreta a coerência de todo o empreendimento e o aumento de sua receita.

Para que as etapas de recrutamento e seleção de pessoal na organização transcorram sem problemas e tragam resultados efetivos, deve-se ter em mente que todo o sistema de gestão de recursos humanos é baseado em certos conceitos e é complexo. Com base nisso, o chefe ou chefe do departamento de pessoal precisa ter a metodologia certa para selecionar os candidatos às vagas e utilizar conhecimentos e ferramentas específicas para isso. Este artigo descreverá detalhadamente todas as etapas e métodos de seleção de pessoal, bem como os principais critérios para esse processo.

Preparando para a seleção

A liderança da organização pode inicialmente determinar a imagem e as qualidades profissionais da pessoa que gostaria de ver emposição específica. Portanto, o principal objetivo da seleção é encontrar a pessoa mais adequada entre os candidatos, cujas qualidades pessoais e empresariais correspondam às características e condições de trabalho.

Antes de determinar as etapas e critérios para a seleção de pessoal, deve-se levar em conta que há uma certa proporção de questões organizacionais que afetam esse processo. No momento da decisão de contratar novos funcionários, vários métodos de atração de candidatos estão envolvidos (publicidade na mídia, atração de centros de emprego, etc.)

Após receber uma resposta dos candidatos interessados, você pode identificar um certo padrão que lhe dirá quais métodos de seleção precisam ser usados e em quantas etapas de seleção de pessoal todo o processo será dividido.

Para fazer isso, os gerentes profissionais calculam o índice de seleção de pessoal, que representa a relação entre o número de candidatos selecionados e o número de todos que desejam obter uma posição específica. Assim, fazendo uma análise superficial de currículos e avaliando a comunicação com os candidatos por telefone, pode-se entender cientificamente quem terá que “lutar” – um candidato a uma vaga ou uma organização a um candidato. Os resultados do coeficiente lhe dirão o seguinte:

1. Se o coeficiente de seleção for igual ou muito próximo de 1, a seleção será simples e rápida. Isso se deve ao interesse igual por parte dos candidatos a emprego e do empregador.
2. Se o coeficiente for menos próximo ou igual a 0,5, isso indica queque o processo de seleção se torna difícil. No entanto, neste caso, vale lembrar que se o coeficiente estiver abaixo de 1 ou mesmo próximo de 0, então a chance de encontrar um funcionário adequado aumenta, pois aqui é observado o cumprimento do candidato aos requisitos propostos pela organização.

Além disso, dependendo do coeficiente identificado, devem ser determinadas as etapas de seleção de pessoal.

Etapa 1: Pré-seleção

Sob quaisquer circunstâncias e métodos de busca de candidatos, o gestor começa a conhecê-lo à revelia, através de currículo, conversa telefônica, etc. Portanto, podemos dizer que esta é a principal etapa na seleção de pessoal, uma vez que aqui as correspondências primárias do candidato a emprego são reveladas posição planejada. Existem vários formulários de triagem que podem ser usados para examinar os dados de um solicitante, cuja escolha geralmente é determinada inicialmente pelo solicitante.

No entanto, a organização tem o direito de determinar por si mesma em que formato o estudo de dados ocorrerá nesta fase de seleção de pessoal. Por exemplo, se o chefe do departamento de pessoal determinou que a pré-seleção ocorrerá estudando os currículos recebidos, no caso de uma aparição pessoal, a pessoa é convidada a deixar este documento de inscrição e aguardar uma decisão sobre isso problema.

É necessário nos debruçarmos sobre as formas desta etapa de seleção de pessoal, das quais as principais são as seguintes:

1. Carta de apelação. Um formulário opcional que requer escritauma pessoa que se dirige ao chefe da organização com um pedido para ser considerado candidato a um cargo vago. Este documento pode ser enviado como carta de apresentação para o seu CV.
2. Resumo. Um formulário que envolve o preenchimento de um formulário livre, indicando dados básicos sobre o candidato, seus empregos anteriores, experiência profissional, formação e qualidades pessoais. Com base neste documento de inscrição, é tomada a decisão de convidar o candidato para a organização para uma conversa pessoal.
3. Entrevista durante um telefonema. Uma excelente forma de seleção que permite determinar o nível de sociabilidade, capacidade de conduzir negociações comerciais, etc.
4. Entrevista. Este formulário é uma ótima chance de avaliar um funcionário analisando suas respostas a perguntas, bem como formas não verbais de comunicação.
5. Registro pessoal do pessoal. Este formulário é obrigatório para o emprego. Se o candidato ao cargo for um funcionário que já trabalha na organização, você pode estudar informações sobre ele usando este documento.

Vale a pena notar que você também pode avaliar um candidato pela forma como ele foi capaz de se apresentar e quão bem ele foi capaz de mostrar suas qualidades de negócios nesta fase. Por exemplo, se uma pessoa enviou um currículo e, além dele, escreveu uma carta de apelação na qual indicava por que deseja obter esse emprego, pode dizer que esse candidato sabe usar técnicas de negócios e avaliarqualidade. Vale ress altar também que neste caso há uma oportunidade adicional de verificar o nível educacional do solicitante.

Passo 2: Preenchendo o questionário

Esta etapa do processo de recrutamento permite conhecer as qualificações de um candidato a um cargo e compará-las com os requisitos apresentados pela organização. A lista de perguntas, como regra, é compilada pelo gerente de pessoal ou chefe do departamento de pessoal. A aprovação das questões é de competência do executivo-chefe da empresa.

Este procedimento permite que você economize bastante tempo para coordenar os candidatos com a liderança do gerente de RH, e para que as autoridades tenham certeza de que a seleção encontrará uma pessoa realmente adequada para o cargo vago.

O preenchimento do questionário, assim como a pré-seleção, é a principal etapa na seleção de pessoal.

Etapa 3: Pré-Entrevista

O objetivo deste evento é determinar pela primeira impressão externa e condição física se o candidato é adequado para o cargo vago. Organizações não governamentais podem recorrer a tais reuniões em território neutro, por exemplo, em um café ou outro estabelecimento neutro.

Durante esta etapa, é aconselhável conversar e consultar os documentos do candidato, confirmando sua escolaridade, experiência profissional, certificados de cursos complementares, etc. um gerente de pessoal ou supervisorRecursos Humanos.

Etapa 4: Testando

Na seleção profissional de pessoal, a fase de testes pode ser realizada no momento da entrevista preliminar, o que economiza tempo, ou pode ser agendada para outro dia. Os testes podem ser psicológicos e típicos, cujo objetivo é descobrir o motivo do candidato para obter uma posição específica, traçar um retrato psicológico e, claro, determinar a idoneidade profissional.

O desenvolvimento e seleção de testes é realizado pelo gerente de pessoal ou chefe do departamento de pessoal, coordenado com os gerentes de linha das lojas, departamentos e serviços em que as vagas estão abertas. Aprova a lista de testes pela direção da empresa, com base no que eles gostariam de saber sobre o funcionário contratado.

Etapa 5: Recomendações

Esta etapa é opcional, e sua passagem é realizada em dois casos:

• se o candidato forneceu de forma independente cartas de recomendação de empregos anteriores;
• se houver necessidade de descobrir a veracidade das informações reveladas sobre o candidato e descobrir a atitude de outras pessoas em relação a ele.

A etapa de recomendação pode ser feita por meio de uma ligação telefônica para a ex-gestão do candidato ou por meio de uma solicitação formal para seu emprego anterior. Vale ress altar que esta última é utilizada muito raramente e somente se houver seleção de candidatos para cargos de liderança ou aqueles que tenham um foco muito específico.

Etapa 6: Conversa Profunda

Talvez, esta etapa de recrutamento e seleção de pessoal seja uma das mais importantes, e não é absolutamente recomendável excluí-la. Durante uma conversa aprofundada, você pode preencher todas as informações que f altam sobre o candidato e determinar sua adequação para o cargo vago.

Na prática de trabalhar com recursos humanos, acontece que uma pessoa pode não ter a formação profissional adequada ou a experiência de trabalho necessária, mas seus talentos naturais permitem que ela se candidate a qualquer cargo.

O gerente de RH se prepara para esta etapa, após o qual ele conduz uma conversa com o gerente de linha ou a alta administração da empresa.

Etapa 7: Exame

Esta etapa envolve a entrega de uma tarefa ao candidato, semelhante ao que ele terá que enfrentar no processo de trabalho. Após o exame, o gestor de linha avalia o resultado e opina sobre a idoneidade profissional da pessoa. A tarefa para tal exame é preparada pelo gerente de RH junto com o gerente de linha.

Fase Final: Oferta de Trabalho

Depois que os candidatos inadequados foram selecionados e a organização tomou uma decisão, o candidato a emprego recebe uma oferta de emprego. Nesta etapa, é criado um cartão pessoal para o funcionário, toda a documentação é preparada e a pessoa é oficialmente cadastrada para o cargo.

Neste momento, é extremamente importante prever tal momento - mesmo que uma pessoa tenha se mostrado bem em todas as etapas de seleção de pessoal em uma organização,ainda há uma chance de encontrar f alta de profissionalismo ou outros fatores humanos. Portanto, é recomendável registrar um funcionário com período de experiência.

Construindo uma reserva

No processo de seleção de pessoal nas etapas preliminares de sua implementação, são triados os candidatos que, por uma razão ou outra, não se enquadram nas vagas. No entanto, o seguinte pode acontecer aqui:

• O número de vagas será menor que o número de candidatos elegíveis.
• Entre as pessoas que se candidatam a um determinado cargo, haverá aqueles que não são adequados, mas correspondem absolutamente aos cargos para os quais o recrutamento está previsto no futuro.

Para não perder pessoal valioso que pode ser útil para a empresa, o gerente de RH forma uma lista de reservistas. Esta lista deve incluir todos os detalhes do candidato, incluindo um número de telefone de contato ou endereço.

Neste caso, o candidato à vaga é recusado a recebê-la, mas é informado que está na lista de reserva e pode ser convidado caso haja necessidade.

Conclusão

Seleção e seleção de pessoal é um processo que requer uma abordagem cuidadosa e o sucesso de toda a empresa como um todo depende de quão bem o serviço de pessoal funciona. Portanto, no processo de encontrar o pessoal certo, métodos adequados, ferramentas indicadas nas etapas de seleção acima devem estar envolvidas.