Giro de funcionários: fórmula de cálculo. A rotatividade de pessoal é

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2024-01-09 14:15

Navegando em sites de vagas, você notará que as mesmas empresas publicam periodicamente anúncios para a mesma vaga. Por que isso está acontecendo? Isso se deve a um problema da organização trabalhista moderna como a rotatividade de pessoal na empresa. Seria um eufemismo dizer que o churn afeta negativamente a construção de negócios. Além disso, a rotatividade de pessoal é uma das razões pelas quais não é possível formar uma equipe permanente e bem coordenada, o que diminui significativamente o espírito corporativo da empresa. O que causou esse fenômeno negativo e como lidar com isso?

A essência da rotatividade de pessoal

Rotatividade de pessoal é a movimentação de pessoal (mão-de-obra), que se dá pela insatisfação dos funcionários com seu cargo (emprego) ou pela insatisfação da empresa com determinado especialista. Esta é a taxa que mostra a frequência com que um funcionário perde e ganha um emprego. As taxas de rotatividade de funcionários também são chamadas de “índice de porta giratória” porque deixam clarohá quanto tempo um funcionário da empresa está no cargo.

Deve-se notar que este fenômeno é uma espécie de "praga organizacional" para a maioria das empresas nacionais modernas. A rotatividade de pessoal também é a demissão oficial voluntária de um funcionário de uma empresa, seguida de seu emprego em outra organização com base em sua decisão independente. A consideração insuficiente dos fatores de eficiência social pode causar "churn" constante. Altas taxas de rotatividade também podem sinalizar uma ameaça à integridade e estabilidade de uma empresa.

Tipos de movimentação de pessoal

Efetuando a análise da rotatividade de pessoal, existem cinco tipos principais dela:

1. Intraorganizacional - associado a mudanças de pessoal dentro da empresa.
2. Externo - os movimentos trabalhistas ocorrem entre organizações, indústrias individuais e setores da economia.
3. Físico - associado à saída voluntária de um funcionário da organização por vários motivos.
4. Psicológica (oculta) - ocorre quando o funcionário não sai fisicamente da empresa, mas na verdade deixa de participar das atividades organizacionais.
5. O "turnover" natural (até 5% ao ano) é um processo natural na política de pessoal, contribui para a renovação do potencial de mão de obra.

Tendo em conta o último ponto, pode-se notar que uma baixa rotatividade de pessoal tem um efeito benéfico na empresa, pois traz novos pensamentos e força para a equipe. Tempono entanto, mudanças freqüentes no chefe da organização ou na equipe de gestão podem levar à estagnação e ao baixo desempenho. Além disso, às vezes isso leva ao chamado “efeito cascata”, quando outros funcionários da empresa saem após a equipe de gestão. Outro momento desagradável é a demissão de funcionários “novos” se os fundos gastos em seu treinamento ainda não tiverem sido pagos.

Razões para movimentação negativa da pauta

O turnover é uma "doença" de muitas empresas. Como você sabe, você precisa lutar não com os sintomas, mas com as causas que causaram esse fenômeno. Quais são as fontes de rotatividade?

1. Recrutamento de baixa qualidade muitas vezes se torna a causa de uma demissão precoce. O desejo do chefe da empresa de fechar a vaga o mais rápido possível, o desejo da agência de recrutamento de receber sua taxa, as tentativas desesperadas do candidato à vaga para encontrar a melhor posição para si levam a 99% dos casos de demissão antecipada ou tardia.
2. Um processo de adaptação fracassado, ou a ausência de um, faz com que o funcionário queira se demitir durante o período de experiência, nas primeiras semanas de trabalho.
3. Condições de trabalho desconfortáveis também muitas vezes levam à perda de mão de obra. Uma pessoa passa a maior parte do dia em seu local de trabalho. E de quão confortável ele ficará, sua decisão de demitir ou continuar na organização depende.
4. O nível de rotatividade do pessoal também depende muito do grau de satisfação do pessoalcom sua liderança. Aversão pessoal, insatisfação com os métodos de gestão muitas vezes se tornam o motivo de demissões.
5. Impossibilidade de crescimento na carreira. Qualquer funcionário que tenha ambições e tenha trabalhado por algum tempo na empresa começa a pensar em subir na carreira ou em aumentar os salários. Na ausência da motivação adequada e da possibilidade de crescimento e autodesenvolvimento, o funcionário deixa a empresa. Deve-se levar em consideração o fato de que nem sempre o nível salarial é o motivador necessário para um trabalho de qualidade. Também pode ser reconhecimento, popularidade e outros fatores não materiais, mas psicológicos.



6. Uma pessoa está sujeita a influência emocional, então, ocasionalmente, ocorrem situações quando um funcionário sai depois de seu colega, parente, amigo.
7. E, claro, a incompetência do funcionário, sua incapacidade de concluir seu trabalho no prazo, a incapacidade de trabalhar em equipe pode causar insatisfação com o funcionário por parte do gerente, seguida de demissão.

O que contribui para o cuidado da equipe?

A análise da rotatividade de funcionários também ajuda a destacar diversos fatores que impactam diretamente na "rotatividade" da força de trabalho:

• restrições de idade (acredita-se que o mais arriscado seja a saída de menores de 25 anos para outro emprego);
• Nível de habilidade insuficientemente alto (quanto maior o nível de habilidade de um funcionário, menos frequentemente ele muda de emprego);
• o local de residência real do funcionário (quanto mais próximo a pessoa mora do local de trabalho, menor o risco de deixar a empresa);
• tempo de serviço (observa-se aumento da rotatividade de funcionários no grupo de funcionários cuja experiência de trabalho na organização é inferior a três anos).

Como eliminar as causas da rotatividade de pessoal?

Existem certos métodos para reduzir o impacto dos principais fatores do movimento trabalhista negativo.

1. Salários competitivos. É necessário rever as taxas, pagamentos de licenças médicas, benefícios e férias com o envolvimento de especialistas nesta área. O pagamento insuficiente ou excessivo leva a perdas econômicas não razoáveis.
2. Introdução de uma estrutura de remuneração justa. É necessário avaliar adequadamente a complexidade do trabalho de cada funcionário para identificar uma possível discrepância nas taxas. O sistema de bônus também precisa ser analisado e revisado.
3. Estabilização de resultados. Pagamentos salariais instáveis podem levar a alta rotatividade de funcionários.
4. Melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores: horários flexíveis, móveis de escritório confortáveis, espaço para descanso e alimentação.
5. Recusar-se a fazer trabalho desnecessário. Todas as atribuições realizadas pelos funcionários da empresa devem ser realmente necessárias. No entanto, você não deve liderar as pessoas no princípio de um "espremedor" - isso leva a um rápido esgotamento do potencial de trabalho.



6. Criando uma imagem positiva da empresa. Os funcionários geralmente preferem empresas com boa reputação, que podem interessar candidatos a emprego com trabalho interessante, excelentes condições de trabalho, perspectivas de carreira, oportunidades de autorrealização, seguros e sistemas de bônus.

Rotação de pessoal - fórmula de cálculo

Para encontrar esse valor, você precisa dividir o número de funcionários que trabalharam por pelo menos um ano pelo número de funcionários que conseguiram um emprego no ano passado e multiplicar o resultado por 100%.

A fórmula de rotatividade de pessoal também pode incluir encontrar o fator de meia-vida. Isso permite determinar quanto tempo passa antes que metade dos funcionários de um determinado grupo que começou a trabalhar na empresa ao mesmo tempo saia dela. O cálculo da rotatividade de pessoal é necessário para determinar qual o nível de despesas incorridas devido à demissão de funcionários iniciantes. A saída de funcionários da organização pode gerar sérios prejuízos econômicos para o empregador.

Cálculo da taxa de rotatividade de pessoal

Este indicador pode ser determinado com base em:

• taxa de demissão (você pode calcular o número de funcionários que saíram em um ano);
• turnover de funcionários (o número de demissões em um determinado período é dividido pela média de funcionários no mesmo período e multiplicado por 100%);
• índice de força de trabalho estável - com base nessa fórmula, você pode determinar o número de funcionários que trabalharam na empresa durante o ano eacabou.

A taxa de demissão é bastante utilizada, pois esse fenômeno sempre causa algum prejuízo para a empresa. Este indicador e o cálculo da rotatividade de pessoal ajudam a determinar os custos da empresa incorridos quando os funcionários foram demitidos.

Fórmula para calcular as probabilidades

A taxa de rotatividade de funcionários é calculada usando a seguinte fórmula:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, onde

- Ktek é, de fato, a taxa de rotatividade de funcionários;

- Xszh é o número total de pessoas que saíram de livre e espontânea vontade por um período;

- Hdps é o número de demitidos por absenteísmo, antecedentes criminais ou violação de disciplina trabalhista por período determinado; - S é o número médio de empregados por um período específico (muitas vezes um indicador independente, pois reflete a dinâmica de mudanças na composição coletiva).

Cálculo do efetivo médio

Para encontrar este indicador, é necessário marcar mensalmente (no 1º dia) a lista do número de empregados da empresa que cai neste dia. Ao final do período do relatório, será possível determinar o número médio de funcionários usando a fórmula:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, onde

- S é o número médio de funcionários;

- S1, …, Sn - número de funcionários no 1º dia de cada mês até o mês do relatório;- S1n - número de funcionários no 1º dia do mês seguinte ao mês do relatório.

Flutuações na taxa de rotatividade entre 3% e 5%considerado a norma. Um desvio para baixo pode ser calculado como estagnação na equipe e um excesso - como uma diminuição na estabilidade e uma abordagem incorreta da gestão de pessoal.

Em que consiste o custo da rotatividade?

Toda empresa enfrenta um problema como a rotatividade de pessoal. A fórmula de cálculo do custo de movimentação de pessoal é composta pelos seguintes indicadores:

• volume de produção que será perdido em caso de demissão de funcionário;
• salário adicional para funcionários que exercem temporariamente as funções de funcionário aposentado;
• trazendo trabalhadores altamente qualificados para trabalhos mais fáceis;
• o custo de desperdício e casamento recebido durante o desenvolvimento do trabalho por um novo funcionário;
• custos associados à atração e seleção de candidatos para uma vaga;
• despesas destinadas a treinamento ou reciclagem de funcionários;
• custos administrativos associados à remoção do funcionário da folha de pagamento;
• diminuição da produtividade do trabalho durante o treinamento de novos funcionários.

Métodos para minimizar a rotatividade de pessoal

A redução da rotatividade de pessoal é alcançada através dos seguintes métodos de gestão de pessoal:

• determinação dos motivos que motivaram o despedimento de cada um dos colaboradores, e contabilização estatística destes motivos;
• manutenção de estatísticas gerais sobre demissões;
• introdução de programas de movimentação horizontal e vertical de pessoal;
• desenvolvimento de métodos de seleção e adaptaçãofuncionários, bem como o uso de mentoria;
• melhorar a imagem da empresa no mercado de trabalho;
• criação de grupos de trabalho temporários para trabalhar em projetos;
• formação de reserva de pessoal;
• envolvendo gerentes e consultores de RH para trabalhar com o pessoal.

Formas de reter funcionários

Para reter funcionários valiosos em vários níveis da carreira, as empresas recorrem a vários meios e métodos. Assim, por exemplo, vários pacotes de benefícios para funcionários comuns e funcionários da administração podem ser formados. Por exemplo, trabalhadores comuns podem ser pagos por transporte público às custas da empresa, seguro médico, almoços gratuitos e cursos de atualização. O pacote de benefícios para os gestores pode consistir em itens como flexibilidade de horário, concessão de empréstimos e créditos em condições favoráveis, remuneração pela implementação do plano, ofertas promocionais especiais.