Relação de rotatividade da recepção: fórmula. Taxa de rotatividade de recrutamento

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

Qual é a diferença entre um gerente de RH estilo soviético e um gerente de recursos humanos? O oficial de pessoal está envolvido no trabalho de escritório - contratação, demissão, licença maternidade, pagamento de salários, etc., no departamento de pessoal há oceanos de papéis. O gerente de RH lida com o gerenciamento de recursos. Ele coleta estatísticas confiáveis, analisa-as, planeja, calcula riscos e propõe mudanças. Ele está envolvido na gestão de processos de negócios, em empresas avançadas ele é chamado de parceiro de negócios.

Frame Rates: The Big Four

A base da gestão de RH moderna é a estatística com cálculo de coeficientes, gráficos, análise e interpretação de mudanças em números por meses, trimestres, anos. O índice de rotatividade de recrutamento é um dos componentes básicos da análise de pessoal. Faz parte dos coeficientes dos "quatro grandes" que captam as mudanças no número e na qualidade do pessoal. Esses valores são:

1. Taxa de rotatividade de recrutamento - a parcela de funcionários contratados do número totalfuncionários da organização como porcentagem.
2. Faturamento na demissão - a parcela de funcionários demitidos do número total.
3. Faturamento total - a parcela de contratações mais demissões do número total.
4. Rotatividade de pessoal (não confundir com rotatividade de demissão) - a parcela dos demitidos por violação de disciplina e a seu próprio pedido do número total de funcionários.

Esta família de indicadores descreve perfeitamente o processo mais importante - o movimento da força de trabalho: a mudança no número de funcionários como resultado de movimentos de pessoal (contratações, demissões ou transferências).

Big Four: esclarecimentos e fórmulas

As estatísticas de pessoal se distinguem por um número considerável de nuances e detalhes pequenos, mas realmente importantes. Por exemplo, o número médio de funcionários para qualquer período é calculado de forma bastante complicada: é a soma do número de funcionários para cada dia do período, dividido pelo número desses dias. O cumprimento desse tipo de aritmética é necessário e justificado: as trocas diárias de pessoal são muito mais intensas do que parece. Não são apenas contratações e demissões, são transferências, decretos, treinamentos, reestruturações e muito mais - tudo o que torna a rotatividade de pessoal um processo contínuo que precisa ser monitorado da forma mais cuidadosa.

Formulação da taxa de rotatividade para aceitação:

Número de funcionários contratados no período / Folha de pagamento média do período × 100 %

Regras para análise do índice de rotatividade para contratação de funcionários

Ao analisar qualquer estatística de pessoal, você deve seguir as regras mais importantes:

1. Analise apenas medidas relativas (ou seja, probabilidades, sem números absolutos).
2. Considere indicadores apenas em conjunto com outros e nunca sozinho.
3. Revisar indicadores apenas em dinâmica (como era antes) e em comparação com estatísticas de outras divisões ou empresas relacionadas.

Calcular um valor usando a fórmula do coeficiente de rotatividade para aceitação, inseri-lo na tabela e ficar tranquilo quanto a isso não é nossa opção. Quem exatamente se juntou à empresa? Um pacote de mudanças para um novo armazém? Ou você conseguiu atrair dois TOPs para o departamento de planejamento estratégico, que foram caçados por seis meses? Quantas pessoas foram recrutadas, quantas foram libertadas? Voluntariamente ou expulso? Quantos funcionários valiosos não foram retidos? E por que os logísticos saem e vêm o tempo todo?

17%: alegrar-se ou arrancar os cabelos?

Por exemplo, você é o novo chefe da empresa. O Diretor de Recursos Humanos orgulhosamente relatou a você que a taxa de rotatividade de recrutamento da sua empresa foi de 17% no último trimestre. Você se alegra ou arranca os cabelos da cabeça? Em princípio, ambas as opções são adequadas, qual escolher?

Primeiro, exija o mesmo coeficiente, mas na demissão. Ao mesmo tempo, a rotatividade total e a rotatividade de pessoal - os mesmos quatro grandes - figuras para o movimento de pessoal. Junto com eles, solicite os mesmos indicadores para o mesmo trimestre, mas no último e no penúltimo ano. Com esses dados, pode-se especular. Aliás, se o diretorse ela atrasou os números necessários para o pessoal ou simplesmente não coletou essas estatísticas, demiti-la - esta será a decisão certa. O tempo de tal pessoal já passou. Agora é hora de lidar com 17% - é muito ou pouco?

RH voando alto: pensar e raciocinar

Importante! Não há taxa padrão de rotatividade para aceitação. É possível estimar os dados em 17% apenas ao analisar toda a família de indicadores de movimento do quadro. O único valor em que você pode se concentrar é a rotatividade de pessoal (a proporção de demitidos por vontade própria e por violações do número médio de funcionários). Este é um valor muito aproximado e médio de 5%. A rotatividade de pessoal ou "pesadelo do RH" também depende de muitos fatores e, sobretudo, de quem exatamente se demitiu. Líderes de grande calibre deixam menos, na maioria das vezes - motoristas, carregadores, assistentes, vendedores. Para tal, a taxa de rotatividade pode ser de 40%. Vamos lá:

1. Dado:

Faturamento na admissão 17%, rotatividade na demissão 3%, rotatividade 2%.

Diagnóstico: esta empresa está em expansão, há um recrutamento intensivo de novos funcionários, algumas pessoas foram transferidas para outros cargos (e isso é natural em uma empresa em crescimento), quase ninguém desiste (também natural), mesmo os iniciantes que erraram na escolha de uma empresa não fluem dentro do período de teste: o departamento de recrutamento funciona bem, eles selecionam os candidatos certos para as posições, todos ficam felizes. Uma excelente foto pessoal que agrada o coração de um líder compreensivo.

2. Dado:

Faturamento da recepção17%, rotatividade de demissões 32%, rotatividade 23%

Diagnóstico: é uma situação completamente diferente. Aparentemente, a empresa está passando por uma difícil reestruturação: downsizing (contratando menos pessoas do que demitindo), alterando a estrutura de departamentos e subordinação, mudando cargos e responsabilidades funcionais, é provável a avaliação de funcionários com rebaixamento (taxa muito alta de rotatividade na demissão, superior ao coeficiente de admissão). Nem todos os funcionários estão satisfeitos com essas mudanças, as pessoas começaram a sair por conta própria - a rotatividade aumentou. Mais pessoas vão do que vêm. Mas tal movimento está planejado, sem surpresas. A imagem pessoal é semelhante à mudança de propriedade.

3. Dado:

Faturamento na admissão 17%, rotatividade na demissão 0%, rotatividade 26%.

Diagnóstico: imagem alarmante: muitas pessoas estão saindo (26% é muito para o indicador médio de TOPs para movers). Ninguém se mexe nas posições, ninguém sai para parir ou estudar. Os recém-chegados são contratados, mas menos do que as pessoas são perdidas. Está a caminho da falência? Crise severa? A propósito, se a taxa de rotatividade para contratação de trabalhadores fosse de 26%, ou seja, a mesma das demissões, o grau de ansiedade seria menor: essa rotatividade de funcionários é frequentemente observada em empresas de comércio varejista (turnover clássico de vendedores).

CV

Os Quatro Grandes Indicadores de Movimentos Estaduais, juntamente com outras proporções de pessoal, é uma matriz fascinante para quem ama e sabe pensar. É lindo ematerial objetivo para a tomada de decisões estratégicas sobre recursos humanos e desenvolvimento de negócios. O conhecimento e compreensão de tais indicadores é uma habilidade necessária e extremamente relevante para qualquer líder que pense no amanhã.