Método de classificação - o que é?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2024-01-17 19:05

Qualquer empresa precisa monitorar constantemente a precisão e eficiência do sistema de pagamento aceito e corrigir a situação, se necessário. Se o estado das coisas exige o desenvolvimento de um novo esquema, ele deve atender às metas e objetivos da organização, suas necessidades específicas. Ao mesmo tempo, não se deve esquecer de atender às necessidades da equipe, garantindo uma distribuição justa da remuneração entre os funcionários da empresa.

Recursos de escolha

Até recentemente, era geralmente aceito que era suficiente para uma empresa usar um esquema de pagamento. Foi desenvolvido um sistema universal, levando em consideração as capacidades e necessidades da empresa. Por exemplo, uma empresa pode escolher um esquema com pagamentos adicionais. Atualmente, a gestão da maioria das organizações chegou à conclusão de que é necessário utilizar sistemas dependendo das condições em que a empresa atua. Nesse caso, é necessário levar em consideração as especificidades dos produtos fabricados, dos serviços prestados ou do trabalho realizado. A natureza da produção também é importante. Em particular, estamos falando sobre as habilidades necessáriaspessoal, tecnologias, automação, duração do ciclo tecnológico e assim por diante. As características dos recursos de trabalho também são levadas em consideração: a idade dos funcionários, a estabilidade do pessoal, a rotatividade, o número de absenteísmo, etc. Além disso, outros fatores também influenciam a escolha do sistema de pagamento: a situação do mercado de trabalho, as especificidades de relações na equipe.

Pagamento justo

Uma das principais funções de uma empresa ou indústria é determinar a relação entre o trabalho realizado e a remuneração recebida por ele. A maioria dos funcionários compara seu salário com o recebido por outros, principalmente colegas. Para muitos trabalhadores, um sistema diferenciado é bastante aceitável. No entanto, o desejo de uma distribuição justa dos fundos exige que as diferenças entre os valores recebidos sejam reguladas abertamente. Para implementar esta tarefa, foram desenvolvidos métodos especializados de diferenciação. Considere-os em detalhes.

Métodos de especialistas: características gerais

Existem diferentes abordagens para a diferenciação e justificação das diferenças salariais. Todos eles são geralmente divididos em 4 categorias principais. O primeiro inclui métodos para avaliar o trabalho. Eles formam uma abordagem mais sistemática para a resolução de problemas. Outras opções são desenvolvidas individualmente para cada caso específico. Eles são chamados de especializados. Essas abordagens são baseadas em atos locais. Ao analisar em tais casos, em primeiro lugar, examina-se o montante de recursos alocados para o desempenho de uma determinada atividade profissional. Em seguida, um esquema de pagamento diferencial é construído. Pode ou não atender às necessidades dos funcionários. Na prática, a segunda situação ocorre com mais frequência. É acompanhado por constantes disputas e reclamações dos funcionários à administração.

Estimativa de objetos pelo método de classificação

Envolve a formação de um modelo para diferenciação de operações. O pagamento desta ou daquela ação é estabelecido após acordo. Esta abordagem está intimamente relacionada com o conteúdo da atividade. Ao usá-lo, a qualidade das operações concluídas é avaliada. Ao mesmo tempo, nem um contratante específico nem fatores de mercado externos são levados em consideração. A avaliação da qualidade deve ser baseada em uma análise objetiva das atividades. O ponto de partida do estudo diz respeito àquelas atividades, cujo pagamento é considerado justo por todas as partes da relação, que possuem certa semelhança com outras categorias para que possam ser comparadas.

A opção mais fácil

Este é o método de classificação direta. É considerado simples porque a análise é feita distribuindo as atividades em função do valor que elas têm para o empreendimento. O método de classificação é uma forma de comparar o conteúdo de qualquer operação com o processo tomado como original. Como resultado da análise, a ação é atribuída à posição correspondente. Muitas vezes, a comparação de dois objetos é realizada de acordo com a descrição do trabalho. No entanto, nenhuma análise profunda do conteúdo das operações é realizada. O método de classificação é um método útil em pequenasempresas. Em tais empresas, como regra, poucas operações diferentes são realizadas. Em grandes empresas, essa abordagem pode ser completamente inútil. Nessas empresas, geralmente são realizados diferentes tipos de atividades com conteúdo diferente. Essas empresas se adequarão ao método de ordenação qualitativa. A atribuição de operações a uma categoria ou outra nesses casos é realizada de acordo com o esquema aprovado. Isso é especialmente verdade quando definir um grande número de níveis individuais e taxas de pagamento é completamente inaceitável.

Prós e contras da abordagem

O método de classificação é um dos esquemas que podem ser introduzidos muito rapidamente na prática de uma empresa. Sua vantagem indiscutível é a economia em uso. Ao mesmo tempo, a análise pode ser realizada com base em dados incompletos e sem levar em consideração vários padrões. Muitas vezes há um nível insuficiente de qualificação e f alta de conhecimento necessário entre os especialistas usando o método de classificação. Isso, por sua vez, indica a natureza superficial da análise e pode levar a uma gradação não tanto das atividades quanto de seus executores.

Alternativa

É um método de classificação. Esse método é amplamente utilizado na determinação dos salários dos funcionários nas instituições, diferenciando as habilidades dos especialistas em manufatura. Ao contrário do discutido acima, esta opção envolve o estabelecimento de uma estrutura de gradação e remuneração correspondente antes de ser realizado um estudo aprofundado de determinadas transações. O número de níveis é estritamente definido,funções. Assim, os pagamentos para cada posição são compreensíveis. O método de classificação envolve a compilação de descrições de gradações de forma que reflitam diferenças significativas nas funções, habilidades e requisitos para a atividade profissional.

Criando uma tabela

As atividades realizadas de acordo com instruções simples sob controle constante são atribuídas à posição mais baixa. Cada próxima etapa reflete um nível mais alto de responsabilidades, habilidades, requisitos e assim por diante. Ao mesmo tempo, o grau de controle é reduzido. Todas as atividades não são divididas em componentes. É considerado um. O agrupamento de objetos é feito da seguinte forma.

Escala D	Atividades de rotina.
Escala C	Operações que exigem conhecimento especial, experiência, treinamento em uma determinada área. Para realizar o trabalho, um funcionário deve ter certas características pessoais. A atividade exige um alto grau de precisão e confiabilidade no contato com as peças. O controle de operações além do gerenciamento geral não é fornecido.
Escala B	Atividade requer sérios conhecimentos teóricos e práticos e experiência. Algumas operações requerem altas qualidades pessoais. É necessário um alto grau de precisão e confiabilidade ao interagir com as peças. As operações concluídas não são verificadas adicionalmente. A partir deespera-se que o funcionário seja individualmente responsável ao estudar as instruções, tomando iniciativa na tomada de decisões. Assume a liderança de um grupo médio/pequeno de funcionários.
Escala A	Atividade requer treinamento muito sério, conhecimento especial, habilidades e experiência. O funcionário deve ser capaz de organizar e realizar algumas operações de forma independente. Assume a responsabilidade pelo desempenho e comportamento de um pequeno grupo de pessoal, a capacidade de analisar suas habilidades e a eficácia de seu trabalho.

Vantagens e desvantagens

O método discutido acima também é considerado relativamente simples, fácil de aplicar e barato. No entanto, embora os resultados obtidos durante a análise possam satisfazer os interessados, o valor da remuneração para uma determinada atividade pode estar dependente das taxas existentes. Das deficiências, deve-se notar também a grande laboriosidade na compilação das descrições das etapas. Isso pode ser um problema real para grandes empresas. Muitas vezes surgem dificuldades ao atribuir diretamente uma ou outra operação a uma posição específica. Isso costuma ser extremamente problemático, pois várias atividades podem ter características semelhantes. No entanto, a análise nem sempre é detalhada o suficiente para uma classificação correta.

Fatores de mapeamento

A primeira tarefa na aplicação deste método é descrever claramente os recursos que serãoser usado na análise. Como regra, são os requisitos para educação, treinamento, incluindo físico, condições de atividade, responsabilidade, presença de certas habilidades. Dependendo das especificidades da empresa, a lista pode ser reduzida ou expandida. Certos tipos de operações são selecionados para análise, que atuarão como chaves. Descrições de trabalho são elaboradas para eles. Assim, as taxas são atribuídas para cada tipo de atividade. A peculiaridade desse método é a utilização de tarifas existentes para operações-chave para determinar vários pontos fixos na escala para indicadores que são identificados no processo de análise. As atividades selecionadas devem ter diferenças significativas. Eles precisam ser descritos em detalhes. O número de atividades-chave deve ser suficiente para capturar o número necessário de pontos fiduciais para corresponder a todas as operações, das mais simples às mais complexas. Além disso, os trabalhos são distribuídos de acordo com sua importância de acordo com os fatores selecionados. Da mesma forma, os pagamentos são estabelecidos para determinados sinais para os principais tipos de operações. Os indicadores quantitativos são definidos proporcionalmente aos fatores utilizados. Por exemplo, a atividade de um ferramenteiro é condicionalmente caracterizada por 20 unidades. Assim, eles podem ser divididos nos seguintes indicadores quantitativos:

1. Para habilidade e habilidade - 9.
2. Para a exigência ao nível de conhecimento - 5.
3. Para requisitos físicos - 2.
4. Para condições de trabalho - 1.
5. Por responsabilidade - 3.

A seguir, os resultados são comparadosdistribuição de atividades por pagamento e fatores. As inconsistências que surjam podem ser eliminadas ajustando as taxas ou o conteúdo das transações. Se isso não for possível, o tipo de trabalho selecionado não pode ser considerado fundamental. Na última etapa, todos os tipos de atividades podem ser dimensionados de acordo com sua relação com as principais operações de manutenção. Cada fator será examinado separadamente até que novos níveis de remuneração sejam formados para todos os empregos na empresa. A essência deste método é que as tarifas para os principais tipos de transações são consideradas finais e corretas. Outras atividades são atribuídas a cada item e ajustadas à escala principal.

Pontos bons e ruins

A principal vantagem do método discutido acima é o fato de que são levados em consideração fatores que determinam o valor relativo de diferentes tipos de operações. Este método permite construir uma escala básica, que é expressa em unidades monetárias. Trabalhos não-chave também podem ser avaliados nele. Essa abordagem é considerada mais flexível e precisa do que as duas anteriores. No entanto, a introdução e posterior aplicação deste método requer mais tempo. Além disso, é problemático explicá-lo aos funcionários. Ao usar este método, certas desigualdades nos pagamentos podem aparecer ao longo do tempo. É causada pela inadequação das taxas ou abordagens atuais, segundo as quais oa importância de uma determinada atividade para a empresa. Vale destacar também que, apesar da óbvia natureza científica do método, a ordenação proporcional do pagamento por diversos fatores ainda é arbitrária. A este respeito, este método atualmente não é tão popular quanto os outros.

Distribuição de pontuação

O método de classificação é baseado na suposição de que existem características comuns a todos os tipos de transações. Este método pode conter um número diferente de fatores - de 3 a 40. Em um dos esquemas mais comuns hoje, os seguintes objetos de classificação são usados:

1. Esforço.
2. Habilidades.
3. Termos de operação.
4. Responsabilidade.

Eles, por sua vez, podem ser divididos em 10-15 subfatores. Os requisitos que lhes são impostos posteriormente podem ser diferenciados em vários níveis. O número de pontos atribuídos a cada fator pode ser diferente. Isso se deve ao uso de uma distribuição de pontuação ponderada. O método de classificação direta assume a mesma atribuição de valores para cada fator.

Análise de progresso

Para determinar a classificação de um objeto:

1. Selecione os fatores que serão considerados comuns a todos os tipos de transações.
2. Determine o número de níveis para cada recurso ao combinar os tipos de atividade.
3. Calcule o peso para cada fator.
4. Determine o valor de cada atributo ou nível em pontos.

Depois disso, inicia-se o desenvolvimento das descrições de cargos para cada tipo de atividade. Como regra, elescompilados de acordo com os resultados de uma revisão sistemática das operações. Vários trabalhos são avaliados de acordo com as instruções geradas, bem como na totalidade dos fatores de cada um deles ou de todos os tipos de atividades na primeira base, depois na segunda e assim sucessivamente. Via de regra, a segunda opção é utilizada, pois facilita a análise do valor relativo das transações.

Prós e contras da distribuição de pontuação

A principal vantagem deste método é que ele apenas calcula pontos, não valores de pagamento. Nesse sentido, sua aplicação não afeta significativamente as taxas atuais, ao contrário das três abordagens anteriores. O método de scoring é considerado mais objetivo, pois se baseia em informações sobre cada tipo de operação obtidas durante sua análise. Isso permite explicações mais informadas de perguntas sobre a validade dos dados. Ao mesmo tempo, esta versão contém um grande número de componentes subjetivos e arbitrários. Em particular, eles aparecem quando:

1. Seleção dos tipos e número de níveis e fatores a serem usados na avaliação.
2. Distribuição de gravidade específica ou pontuações por características.

Na prática, é muito difícil tomar decisões sobre esses pontos. Nessas situações, quase sempre aparece uma avaliação subjetiva, pois não há sinais objetivos. Assim, como resultado, o significado de algumas operações pode ser exagerado. Para usar este método, você deve ter habilidades técnicas. Esta abordagemnão tão flexível quanto os anteriores. Ao usá-lo, é difícil levar em consideração as mudanças nas condições econômicas gerais e outros fatores. O método de pontuação é o que os especialistas querem dizer quando apontam que a análise da atividade, de fato, funciona como uma operação estatística, e deve ser adaptada a uma situação dinâmica. Enquanto isso, a avaliação de desempenho pode ser usada para coletar informações sobre mudanças no escopo de uma transação e traduzi-las em valores.

Conclusão

Deve-se dizer que todos os métodos, independentemente da complexidade e validade científica, são baseados principalmente em decisões arbitrárias, bem como em critérios subjetivos. Todos eles dependem em grande medida do rácio atual dos diferentes tipos de atividade profissional. Em muitas situações, a única forma de prevenir problemas e conflitos associados a pagamentos injustos é justamente a avaliação do trabalho. No entanto, os resultados de tal análise não podem ser considerados inegáveis e absolutamente corretos. Na prática, pode ser aconselhável avaliar periodicamente, revisar regularmente os fatores e níveis, criar novas escalas, determinar o significado de uma atividade específica, se isso ajudar a reduzir a tensão.