Métodos de seleção: características gerais

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

Uma das características de qualquer empresa é a necessidade de contar com as pessoas certas. Isso permite que você execute uma das tarefas centrais desta área, que consiste na seleção (seleção) de pessoal.

O significado deste trabalho é difícil de superestimar. O fato é que a eficiência do cumprimento das tarefas de toda a empresa, bem como a utilização de todos os recursos necessários ao processo produtivo, depende diretamente da qualidade dos especialistas existentes. Nesse sentido, erros cometidos no processo de seleção custam caro para a organização. Ao mesmo tempo, recrutar bons especialistas é um bom investimento.

Conceitos básicos

Como abordar com competência e eficácia a questão do recrutamento para a organização? É necessário ir para o objetivo definido de forma profissional e consistente. Todos conhecemos a sábia expressão "Os quadros decidem tudo". Não só o bem-estar da empresa, mas também as perspectivas de seu desenvolvimento, bem como o clima que se desenvolverá dentro da equipe, dependerá diretamente do pessoal.

O que queremos dizer com recrutamento? Este termo refere-se ao trabalho intencional realizado para atrair candidatos que tenham as habilidades e qualidades necessárias para as necessidades atuais e de longo prazo da empresa. Em outras palavras, o recrutamento é a busca, teste e contratação de pessoas que estão aptas a trabalhar e querem fazê-lo, ao mesmo tempo que possuem as competências necessárias para o empregador. Ao mesmo tempo, os candidatos devem compartilhar os valores da organização.

Importância de trabalhar para contratar

Se a seleção de funcionários for realizada qualitativamente, isso permitirá:

• aumentar os lucros da empresa;
• aumentar a produtividade;
• coloque a empresa no caminho do desenvolvimento.

Caso ocorra uma abordagem pouco profissional da contratação, o resultado é a diminuição do faturamento da empresa, o descumprimento de prazos de trabalho e falhas nos processos de negócios. Tudo isso traz a organização de volta ao ponto de partida, e novamente retoma a busca por funcionários, desperdiçando tempo e dinheiro. Assim, erros sistêmicos cometidos na aplicação dos métodos de seleção de pessoal levam a um aumento significativo nos custos da empresa.

Fontes de discagem

Como encontrar as pessoas certas para a sua empresa? Para isso, os recrutadores utilizam diversas fontes de recrutamento, que, por sua vez, são divididas em dois tipos: externas e internas.

O primeiro deles permite que você encontre os especialistas certos entre as pessoas que já trabalham na empresa. O segundo tipo de conjunto é realizado comusando recursos externos.

Claro, fontes internas têm recursos limitados. É simplesmente impossível resolver os problemas de pessoal que surgiram na empresa com a ajuda deles. É por isso que o mais comum na contratação de funcionários são as fontes externas. Convencionalmente, com base nos investimentos propostos, eles são divididos em dois tipos, sendo um orçamentário e outro caro.

Sem custos significativos, você pode selecionar o pessoal certo usando os serviços dos serviços públicos de emprego e estabelecendo contatos com faculdades e universidades. Fontes de alto valor incluem agências profissionais de recrutamento, bem como publicações de mídia.

Hoje, também existem fontes gratuitas que ajudam os especialistas da empresa a contratar funcionários. Sua lista inclui sites especializados na Internet que publicam currículos e vagas do candidato.

Há também vários tipos de fontes externas que permitem o recrutamento. Entre eles:

1. Recomendações. Este é um dos métodos mais antigos de seleção de pessoal, que também é muito eficaz. Nesse caso, os candidatos são atraídos por indicação de conhecidos, amigos e parentes que trabalham na empresa. Esse método é ótimo para organizações com uma equipe pequena. No entanto, sua principal desvantagem é o risco significativo de contratar um especialista não qualificado.
2. Trabalho direto com os candidatos. Os serviços de pessoal na empresa podem entrar em contato com as pessoas que estão empregadasbusca independente de trabalho, sem se candidatar a organizações especiais. Esses próprios candidatos ligam, enviam currículos e também se interessam pelas vagas existentes no empreendimento. Via de regra, isso acontece quando a empresa ocupa uma posição de liderança no mercado. E mesmo que a organização não precise desse especialista no momento, seus dados devem ser armazenados e usados, se necessário, no futuro.
3. Publicidade na mídia. Esse método, que permite atrair candidatos, é o mais comum. Anúncios sobre o recrutamento de especialistas relevantes são dados nas páginas dos jornais, na televisão e nos portais da Internet. Depois disso, os próprios candidatos interessados ligam para a empresa e vêm para uma entrevista. Neste caso, também são utilizados sites e publicações especializadas, que se concentram em indústrias individuais ou em uma ampla gama de profissões. Mas ainda assim, a ferramenta mais popular e eficaz usada para atrair candidatos são as publicações impressas e os recursos online. Mas, ao mesmo tempo, deve-se ter em mente que, para que o anúncio atinja seu objetivo, ele deve definir com a maior precisão possível os requisitos que a empresa faz para o candidato e fornecer uma lista de suas futuras funções de trabalho..
4. Contatos com instituições de ensino. Muitas grandes corporações que trabalham para o futuro estão atraindo graduados de faculdades e universidades que ainda não têm experiência prática de trabalho. Para isso, representantes da empresa realizam diversos eventos em instituições de ensino. Neste caso, avaliehabilidades profissionais do candidato não são possíveis. Nesse sentido, os recrutadores consideram as características de personalidade de um jovem especialista, sua capacidade de planejar e analisar.
5. Trabalho com bolsa de trabalho. O Estado sempre tem interesse em eliminar o desemprego e aumentar o nível de emprego de seus cidadãos. Nessa direção, existe um trabalho de serviços especialmente criados que possuem bancos de dados próprios e muitas vezes trabalham com grandes empresas. Na lista de métodos externos de recrutamento e seleção de pessoal, este tem uma desvantagem significativa. O fato é que nem todas as organizações se candidatam a agências estaduais de emprego.
6. Trabalho com agências de recrutamento. Nos últimos anos, esta área de atividade tornou-se um dos setores da economia em desenvolvimento mais ativo. As agências de emprego têm uma base de dados constantemente atualizada. Além disso, eles realizam uma busca independente de candidatos para cumprir as tarefas definidas pelos clientes. Pelo trabalho que realizam, as agências de recrutamento recebem uma remuneração impressionante, chegando às vezes a até 50% do salário anual do especialista que encontraram. Há também empresas que fazem recrutamento em massa ou, ao contrário, fazem "busca exclusiva" de executivos.

Com a correta seleção de fontes externas, será garantido o sucesso do negócio iniciado de contratação de funcionários competentes que correspondam ao espírito da empresa e ao seu perfil. Além disso, cada um dos tipos de recrutamento acima tem seus próprios recursos financeiros ecustos de tempo que são necessários não apenas para organizar, mas também para realizar uma pesquisa.

Etapas do recrutamento

Após uma busca bem-sucedida de candidatos a vagas, são aplicados os seguintes métodos de seleção de pessoal: recrutamento, seleção de pessoal e contratação de especialistas adequados. Vamos dar uma olhada nesses conceitos.

Recrutamento é entendido como a criação da reserva necessária de candidatos aptos que foram encontrados com o auxílio de fontes internas ou externas. Esse trabalho é realizado por especialistas do departamento de pessoal literalmente em todas as especialidades disponíveis na empresa - produção e clerical, administrativa e técnica. A quantidade de trabalho que precisa ser feito nessa direção dependerá diretamente da diferença entre os recursos de mão de obra disponíveis e a necessidade futura deles. Nesse caso, são levados em consideração fatores como rotatividade de funcionários, aposentadorias, demissões ao final do contrato, bem como a expansão do campo de atuação da organização.

Após criar a base de candidatos necessária, a organização deve considerar a possibilidade de se candidatar a uma vaga para tomar uma decisão adequada. Isso permite que você faça um procedimento de seleção de pessoal. Como estão as coisas? Para fazer isso, depois de usar os métodos de seleção, é realizada a seleção de pessoal. O seguinte pode ter um impacto significativo no curso deste processo:

1. As especificidades das atividades da organização. Considerando suas dimenses(pequena, média, grande), público ou comercial, seja na produção ou na prestação de serviços.
2. Localização do negócio. Se for grande e estiver localizado no território de uma determinada região, a maioria dos funcionários viverá nas proximidades.
3. Cultura característica do empreendimento. Diferentes empresas mantêm suas próprias tradições, normas e valores, com base nos quais ocorre a principal orientação na seleção de pessoal. Afinal, é importante que o candidato não apenas possua as habilidades para realizar o trabalho que lhe foi confiado, mas também se junte rapidamente à equipe sem violar o clima psicológico existente nela.

Para que a empresa decida sobre a admissão de um candidato a uma vaga, são identificados os candidatos necessários.

Os métodos de seleção incluem:

1. Conversa preliminar. Seu objetivo é avaliar a aparência e definir os traços de personalidade de uma pessoa. Essa conversa é uma triagem preliminar, permitindo que você selecione de 30 a 40% dos candidatos para a próxima etapa.
2. Preenchendo o questionário. De todos os métodos de avaliação e seleção de pessoal, este está presente no processo de recrutamento de qualquer organização. É desejável que o questionário contenha um número mínimo de itens e solicite apenas informações significativas para o empregador (sobre a mentalidade, sobre o trabalho anterior, sobre grandes realizações).
3. Entrevista. São entrevistas de aluguel, às vezes conduzidas por psicólogos internos.empresas.
4. Teste. Este é um dos métodos de seleção de pessoal que permite obter dados sobre as habilidades profissionais do candidato, conhecer suas atitudes e objetivos.
5. Realizando uma revisão das referências e histórico do candidato.
6. Passar o candidato em um exame médico. Este método de seleção de pessoal é usado quando certos requisitos de saúde são impostos ao funcionário.
7. Decisão da administração de contratar um candidato.

Somente depois que uma pessoa passa consistentemente por todos os estágios acima, podemos dizer que ela superou com sucesso todos os testes e foi trabalhar. Até este momento, a administração da empresa continua realizando atividades por meio de diversos métodos de seleção de pessoal. Muitos documentos são estudados e os resultados de cada candidato são analisados.

Vamos considerar os métodos de avaliação e seleção de pessoal com mais detalhes.

Maneiras tradicionais

Tais tipos de métodos de seleção de pessoal em uma organização são uma entrevista preliminar, currículo e entrevista, questionários e centros de avaliação, bem como testes. Seu uso permite obter as informações mais completas sobre o candidato, além de conhecer seus principais traços de caráter. Tais métodos de seleção de pessoal na organização permitem que o empregador entenda, mesmo antes da celebração do contrato, se essa pessoa é adequada para a empresa. Isso permite que você tome a decisão certa. A análise dos métodos de seleção de pessoal, em regra, é realizada por um psicólogo profissional, que necessariamente é incluído em seu quadro por grandesempresas. Afinal, somente após a análise dos dados obtidos é possível identificar todos os aspectos positivos do solicitante e suas deficiências.

Vamos considerar os métodos de seleção primária de pessoal, que são tradicionais.

Pré-conversa

Este é o primeiro passo na aplicação dos métodos de recrutamento e seleção. Durante uma conversa preliminar, um especialista de RH descobre informações gerais sobre o candidato, necessárias para a determinação inicial da adequação da vaga proposta. Como regra, esse diálogo ocorre por telefone. É nesta fase de aplicação dos métodos de seleção profissional de pessoal que ocorre a triagem principal dos candidatos. Ao mesmo tempo, o oficial de pessoal deve ouvir atentamente cada um dos interlocutores da organização. Independentemente de o candidato ser convidado para uma entrevista pessoal no futuro, ele deve ter uma boa impressão da empresa.

O contato inicial que ocorre durante uma conversa telefônica permite que você forme ideias mútuas sobre a empresa e o candidato a uma vaga. Um tom indiferente ou irritável, perguntas feitas incorretamente, objeções afiadas levam ao fato de que o candidato a uma entrevista pessoal, provavelmente, não virá. Se isso acontecer, sua atitude em relação ao empregador será inicialmente negativa. Nesse caso, ele pode estragar o humor do oficial de pessoal e definir negativamente o resto dos candidatos.

CV

O próximo dos métodos aplicados de seleção e admissão de pessoal é o estudo daautocaracterização que pode dizer muito sobre quem o escreveu. O currículo é enviado antes mesmo de ser agendada uma reunião pessoal entre o empregador e o candidato. Como regra, é uma história curta sobre você. No resumo, o requerente indica as breves informações que considera pertinentes fornecer à empresa.

Estes devem ser os fatos mais concisos e confiáveis, localizados em uma ou duas páginas. Somente após a leitura do currículo, o gestor decide se convida o candidato para uma entrevista. Às vezes, ele imediatamente recusa um emprego.

Entrevista

Se depois de falar ao telefone e estudar o CV, o RH entender que o candidato é adequado para trabalhar na empresa, então a transição para a próxima etapa do recrutamento ocorre usando métodos básicos de seleção de pessoal. A pessoa é convidada para uma entrevista. Ao mesmo tempo, ele deve explicar em detalhes como chegar ao escritório e especificar não apenas o dia, mas também a hora em que eles estão esperando por ele.

A entrevista como método de seleção de pessoal é utilizada em quase todas as empresas. Afinal, neste caso, o empregador em um curto período de tempo pode obter impressão suficiente sobre o candidato para tomar uma decisão adicional.

Às vezes as entrevistas são realizadas em várias etapas, o que exige que o candidato visite o escritório mais de uma vez.

A análise das habilidades e capacidades de uma pessoa começa a partir do momento em que ela acaba de pisar no limiar. Ao mesmo tempo, sua maneira de falar e de agir, seus gestos eroupas, expressão dos olhos e rosto, andar e voz. É importante que o especialista de RH avalie a autoconfiança do candidato. Para isso, são analisadas tais ações de uma pessoa: bateu na porta ou a abriu imediatamente, declarou-se ou esperou que lhe prestassem atenção, a voz durante a saudação era suplicante e tranquila ou confiante, etc.

Na aparência de um candidato, um estilo de roupa desafiador e não comercial, uma incompatibilidade nas cores dos itens do guarda-roupa, sapatos chamativos, joias caras, uma bolsa que não combina com a ocasião etc.. Tudo isso é muito significativo, pois indicará claramente como o candidato se referirá à vaga que lhe é oferecida.

Inicie a entrevista entrando em contato. O empregador é geralmente o primeiro a falar. Esta parte da entrevista não deve exceder 15% do tempo. O candidato então fala. O empregador deve ouvi-lo atentamente, concentrando-se em pontos importantes para si mesmo. A entrevista termina com uma explicação de outras ações e o curso da contratação. É importante que a conversa termine com uma nota positiva. A decisão negativa será anunciada posteriormente.

Questionário

Usando princípios profissionais e métodos de seleção de pessoal, os especialistas dão continuidade ao processo de recrutamento, oferecendo ao candidato o preenchimento de um formulário com perguntas de seu interesse. Na maioria das vezes são simples. São perguntas sobre o sobrenome e nome, endereço e idade do candidato, etc. Na maioria dos casos, essa pesquisa visa apenas confirmar os dados que foram previamentelistado no currículo.

Mas às vezes as empresas oferecem aos candidatos para responder a perguntas mais complexas. Com a ajuda deles, os especialistas de RH identificam o nível de eficácia de um candidato em uma vaga. A maioria dessas perguntas está relacionada ao local de trabalho anterior, mas algumas delas podem ser uma descrição de várias situações da vida. Tudo isso permitirá que você identifique a reação do solicitante a possíveis circunstâncias e preveja as ações que ele tomará neste caso.

Questionários especiais de foco restrito são preenchidos por graduados universitários. Afinal, esses jovens profissionais ainda não têm experiência profissional. É por isso que o empregador aprende sobre eles apenas no que diz respeito aos estudos na profissão escolhida.

Centros de Avaliação

Ao contrário de outros princípios e métodos de seleção de pessoal, este é utilizado por poucas empresas. Este método é uma espécie de jogo de treinamento. Nela, o candidato se encontra em condições próximas ao ambiente de trabalho. No curso da aplicação deste método, o requerente deve expressar sua atitude ou opinião sobre o que está acontecendo. Às vezes ele é solicitado a analisar o evento proposto.

Os centros de avaliação ajudam a determinar a capacidade de uma pessoa de expressar publicamente suas próprias opiniões e falar com as pessoas. Este é um dos métodos de seleção de pessoal na gestão de pessoas, que permite identificar rapidamente a conformidade do candidato com os requisitos da profissão.

Teste

Esta direção refere-se aos métodos modernos de seleção de pessoale é usado pelos empregadores há relativamente pouco tempo devido à influência das empresas ocidentais. A partir daí chegaram até nós os critérios que são usados na seleção de pessoal por meio de testes. Usando esta técnica, o empregador recebe os dados mais confiáveis sobre as qualidades profissionais do candidato e suas habilidades para desempenhar determinadas funções.

Se considerarmos as características dos métodos de seleção de pessoal, então o teste pode ser classificado como uma ferramenta auxiliar. Ao mesmo tempo, o candidato é convidado a responder perguntas que são posteriormente analisadas por psicólogos.

Por exemplo, pode ser um teste para fazer um trabalho. O candidato é solicitado a realizar determinadas tarefas. Todos eles certamente devem ser semelhantes àqueles que ele terá que cumprir ao assumir o cargo. Com a ajuda de tal teste, as competências e habilidades que o candidato possui nesta área são reveladas.

Métodos não convencionais

Recentemente, mais e mais empresas estão tentando ir além do estudo de currículos e entrevistas. No processo de contratação de candidatos para vagas existentes, eles também recorrem a métodos não tradicionais de seleção de funcionários. Na maioria dos casos, uma pessoa não tem ideia do que a espera na entrevista ou depois dela.

Por exemplo, um método como a "Entrevista Brainteaser". É usado nos casos em que o pessoal, para desempenhar suas funções diretas, precisa ser criativo e ter a capacidade de exibir análisesHabilidades. Durante a conversa, o candidato precisa encontrar a resposta no quebra-cabeça lógico proposto. Além disso, o gerente pode de repente perguntar a ele sobre algo que não se relaciona com o tópico da conversa. É importante que a resposta da pessoa seja incomum e original. Isso indicará seu pensamento inovador e a capacidade de ir além da visão usual do problema em busca de sua solução.

Outro método moderno de seleção de pessoal é a fisionomia. É usado principalmente como auxiliar. A essência deste método está no estudo das expressões faciais e características faciais do candidato. Os dados obtidos permitem-nos tirar uma conclusão sobre as capacidades do indivíduo, o seu tipo e orientação criativa. Mas deve-se ter em mente que o uso deste método só é possível se o pesquisador tiver uma experiência prática impressionante.