Organização autodidata: conceito, criação e princípios

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 10:38

No campo da gestão empresarial, uma organização que aprende é uma empresa que contribui para o desenvolvimento de seus colaboradores e está em constante transformação. O conceito foi criado graças ao trabalho e pesquisa de Peter Senge e seus colegas.

As organizações de autoaprendizagem evoluem como resultado das pressões enfrentadas pelas empresas modernas e permitem que elas se mantenham competitivas no ambiente de negócios.

Recursos

Existem muitas definições de organização que aprende, assim como sua tipologia. Peter Senge afirmou em uma entrevista que esse conceito se refere a um grupo de pessoas trabalhando juntas para melhorar suas capacidades e alcançar os resultados que realmente precisam. Senge popularizou o conceito de organizações que aprendem em seu livro The Fifth Discipline. No trabalho, ele propôs o seguinte.

Pensamento sistêmico

O conceito de uma organização que aprende evoluiu de um corpo de trabalho chamado inteligência coletiva. Esta é exatamente a base que permite que as pessoas estudem os negócios como um objeto limitado.

As organizações acadêmicas utilizam esse método de pensamento ao avaliar sua empresa e possuem sistemas de informação que medem o desempenho da empresa como um todo e seus diversos componentes. A mente sistêmica argumenta que todas as características devem ser imediatamente aparentes em uma organização para que ela esteja aprendendo. Se alguns desses princípios estiverem f altando, a empresa não atingirá seu objetivo.

No entanto, O'Keeffe acredita que as características de uma organização que aprende são fatores que são adquiridos gradualmente, não desenvolvidos simultaneamente.

Excelência Pessoal

Este é o nome do compromisso de uma pessoa com o processo de aprendizagem. Há uma vantagem competitiva para a organização - uma força de trabalho que pode aprender mais rápido do que os funcionários de outras empresas.

Aprender é considerado mais do que apenas obter informações. Ele permite que você seja mais produtivo, aprendendo a aplicar todas as suas habilidades ao seu trabalho da maneira mais valiosa. A maestria pessoal também se manifesta espiritualmente, como o esclarecimento do foco, a visão pessoal e a capacidade de interpretar objetivamente a realidade.

A aprendizagem individual é adquirida através do treinamento, desenvolvimento e auto-aperfeiçoamento contínuo da equipe. No entanto, a educação não pode ser imposta a uma pessoa que é imune a ela. A pesquisa mostra que muito do aprendizado no trabalho é periférico e não produto do desenvolvimento formal. Portanto, é importante atentar para a cultura em quehabilidade pessoal é praticada na vida cotidiana.

O conceito de uma organização que aprende tem sido descrito como um processo de desenvolvimento individual. Ou seja, deve ter mecanismos de educação individual, que se traduzem em aprendizagem organizacional. A excelência pessoal permite muitos resultados positivos, como autoeficácia, motivação, senso de responsabilidade, compromisso, paciência e foco em questões relevantes, bem como equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Modelos mentais

Estes são os nomes de suposições e generalizações que são importantes para indivíduos e organizações. Modelos mentais pessoais descrevem o que as pessoas podem ou não detectar. Devido à vigilância seletiva, eles podem limitar a supervisão dos funcionários.

Para ser uma organização que aprende, esses modelos devem ser definidos com precisão. As pessoas tendem a se ater a teorias. Da mesma forma, nas organizações, eles tendem a ter "memórias" que retêm certos comportamentos, normas e valores. Ao criar um ambiente de aprendizagem, é importante substituir as relações de confronto por uma cultura aberta que promova a exploração e a confiança.

Para atingir esse objetivo, uma organização que aprende precisa de mecanismos para definir e avaliar teorias de ação. Valores indesejados devem ser descartados em um processo chamado "aprendizagem".

Wang e Ahmed chamam isso de "aprendizagem em três ciclos". Para as organizações, os problemas surgem quando os modelos mentais se desenvolvem abaixo do nívelconhecimento. Assim, é importante estudar questões de negócios e questionar ativamente as práticas atuais de negócios antes que elas sejam integradas em novos projetos.

Visão Compartilhada

O desenvolvimento desse princípio de organização de autoaprendizagem é importante para motivar a equipe a aprender, pois cria uma identidade compartilhada que fornece foco e energia para a educação. As visões mais bem-sucedidas são baseadas nos princípios individuais dos funcionários em todos os níveis da organização. Assim, a criação de um ponto de vista comum pode ser dificultada por estruturas tradicionais onde tudo é imposto de cima.

As organizações que aprendem tendem a ter estruturas corporativas planas e descentralizadas. A visão geral geralmente é se sair bem contra um concorrente. No entanto, Senge em The Self-Learning Organization afirma que esses são objetivos temporários. E ele sugere que deve haver princípios de longo prazo inerentes à empresa.

A f alta de um objetivo claramente definido pode impactar negativamente uma organização. A aplicação da prática de uma visão compartilhada cria o ambiente certo para desenvolver a confiança por meio da comunicação e colaboração dentro da organização. A visão compartilhada resultante incentiva os participantes a compartilhar suas próprias experiências e opiniões, reforçando assim os resultados da sessão organizacional.

Treinamento da equipe

O benefício do desenvolvimento coletivo ou colaborativo é que a equipe cresce mais rápido e a capacidade de resolução de problemas da organização melhoraacesso ao conhecimento e à experiência. As organizações de aprendizagem têm estruturas que facilitam a aprendizagem em grupo com recursos como passagem de fronteira e abertura.

Em reuniões de equipe, os participantes podem aprender melhor uns com os outros, concentrando-se em ouvir, evitando interrupções, mostrando interesse e reagindo. Como resultado da prática da organização autodidata, as pessoas não devem esconder ou ignorar suas diferenças. É assim que eles enriquecem sua compreensão coletiva.

Aprendizagem em equipe no seu melhor:

• capacidade de pensar astutamente sobre questões complexas;
• capacidade de realizar ações inovadoras e coordenadas;
• a capacidade de criar uma rede que permite que outras equipes façam o mesmo.

A equipe está focada em transmitir informações silenciosas e explícitas através do grupo e criar um ambiente onde a criatividade possa florescer. A equipe aprende a pensar em conjunto.

A aprendizagem em equipe é um processo de adaptação e desenvolvimento da capacidade de criar os resultados que seus membros realmente desejam. A educação coletiva exige que as pessoas se envolvam em diálogo e discussão, então os membros da equipe devem desenvolver uma comunicação aberta com significado e compreensão compartilhados.

Uma das características de uma organização que aprende é que ela possui excelentes estruturas de gestão do conhecimento para criar, adquirir, distribuir e incorporar conhecimento em toda a empresa. A educação da equipe exige disciplina e rotina. O desenvolvimento coletivo é apenas um elemento do ciclo de aprendizagem. Circularfechado, deve incluir todos os cinco princípios mencionados acima.

Esta combinação incentiva as organizações a avançar para uma forma de pensar mais interconectada. A empresa precisa se tornar mais como uma comunidade onde os funcionários podem se sentir comprometidos com uma causa comum.

Quais são os princípios de uma organização que aprende

As empresas não crescem organicamente em instituições educacionais. Existem certos fatores que os incentivam a mudar. À medida que as organizações crescem, elas perdem a capacidade de aprender à medida que as estruturas da empresa e as mentalidades individuais se tornam rígidas. Quando surgem problemas, as soluções oferecidas geralmente são de curto prazo e reaparecem no futuro.

Para se manter competitiva, muitas organizações se reestruturaram e há menos pessoas na empresa. Isso significa que aqueles que permanecem devem trabalhar com mais eficiência. Mas, na realidade, para criar uma vantagem competitiva, as empresas devem aprender mais rápido que seus concorrentes e desenvolver uma cultura de receptividade ao cliente.

Chris Argyris identificou a necessidade de as organizações manterem o conhecimento de novos produtos e processos. E também entender o que está acontecendo no ambiente externo, e criar soluções criativas utilizando os conhecimentos e habilidades de todos os colaboradores da empresa. Isso requer cooperação entre indivíduos e grupos, comunicação livre e confiável e uma cultura de confiança.

Positivos

Uma das principais vantagens que uma organização formadora oferece é a sua competitividade. Pode ser baseado em várias estratégias obtidas por meio do aprendizado coletivo.

Uma forma de obter vantagem competitiva é a flexibilidade estratégica. O fluxo constante de novas experiências e conhecimentos mantém a organização dinâmica e pronta para mudanças. Em um ambiente institucional em constante mudança, isso pode ser um fator-chave de vantagem.

Uma melhor gestão da organização, investimentos e atividades operacionais também podem beneficiar uma empresa de aprendizagem.

A próxima vantagem competitiva da empresa pode vir de preços mais baixos e melhor qualidade do produto. Por meio do aprendizado organizacional, novas estratégias de gestão de custos e diferenciação podem ser desenvolvidas.

Outros Benefícios de uma Organização de Aprendizagem:

• manutenção da inovação e competitividade;
• aumento da eficiência;
• Conhecimento para melhor vincular recursos às necessidades do cliente;
• melhorar a qualidade dos resultados em todos os níveis;
• corrigir a imagem corporativa com foco nas pessoas;
• aumento do ritmo de mudança na organização;
• fortalecer o senso de comunidade dentro da organização;
• tomada de decisão mais rápida a longo prazo;
• Melhorar o compartilhamento de conhecimento.

Barreiras

Mesmo em companhia dePara uma organização de autoaprendizagem, os problemas podem retardar o processo de desenvolvimento ou fazê-lo regredir. A maioria deles surge devido ao fato de o empreendimento não cobrir totalmente todos os aspectos necessários. Uma vez que esses problemas possam ser identificados, o trabalho pode começar a corrigi-los.

Algumas organizações acham difícil adotar a excelência pessoal porque, como conceito, é intangível e os benefícios não são quantificados. O autodesenvolvimento pode até ser visto como uma ameaça à empresa. E isso não é apenas uma teoria, o problema é bem real, como aponta P. Senge em The Self-Learning Organization. Ele escreve que, se as pessoas não participarem do desenvolvimento geral, o autodomínio pode ser usado para promover suas próprias visões pessoais. Em algumas organizações, a f alta de uma cultura de aprendizado pode ser uma barreira para o aprendizado. Deve ser criado um ambiente onde as pessoas possam compartilhar conhecimento sem serem desvalorizadas ou ignoradas. O modelo de organização de aprendizagem deve concordar plenamente com a eliminação das estruturas hierárquicas tradicionais.

A resistência ao desenvolvimento pode surgir dentro de uma organização se não houver participação suficiente no nível individual. Isso é comum com pessoas que se sentem ameaçadas pela mudança ou sentem que têm algo a perder. Eles são mais propensos a ter uma mente fechada e não querem interagir com modelos mentais. Se o aprendizado não for realizado de forma consistente em toda a organização, o desenvolvimento pode ser visto como elitista e limitado ao nível sênior. Neste caso, a educação nãovista como uma visão compartilhada. Se o aprendizado é obrigatório, então pode ser visto como uma forma de controle ao invés de desenvolvimento pessoal. A educação e a busca do autodomínio devem ser uma escolha individual, então as aulas forçadas não funcionarão.

Além disso, como escreveu Peter Senge, uma organização de autoaprendizagem, se grande, pode se tornar um obstáculo ao compartilhamento interno de conhecimento. Quando o número de funcionários excede 150, o desenvolvimento coletivo é drasticamente reduzido devido à maior complexidade da estrutura organizacional formal, relacionamentos mais fracos com os funcionários, menor confiança e comunicação menos eficaz.

Assim, à medida que o tamanho da unidade organizacional aumenta, a eficiência dos fluxos internos de conhecimento diminui drasticamente.

Com base em seu estudo de tentativas de reforma do serviço postal suíço, Matthias Finger e Silvia Bűrgin Brand fornecem uma lista útil de deficiências mais importantes no conceito de organização de aprendizagem. Eles concluem que não é possível transformar uma organização burocrática apenas por meio de iniciativas de aprendizagem. Eles acreditam que as mudanças poderiam ter sido menos ameaçadoras e mais aceitáveis para os participantes.

Problemas ao converter para uma organização educacional

O livro Dance of Change afirma que há muitas razões pelas quais uma organização tem dificuldade em se transformar em uma empresa de aprendizado.

Em primeiro lugar, a empresa não tem tempo suficiente. Os funcionários egestão, pode haver outras questões que têm precedência sobre a tentativa de mudar a cultura de sua organização. A equipe pode não conseguir alocar tempo se a instituição não fornecer assistência adequada. Para que uma empresa mude, ela precisa conhecer os passos que dá para resolver os problemas que enfrenta. A solução pode exigir um mentor ou instrutor que seja bem versado no conceito de organização de aprendizagem.

Além disso, a mudança pode não atender às necessidades da empresa. O tempo deve ser gasto com as questões atuais da organização e suas questões do dia-a-dia. Para lidar com esse desafio, a estratégia deve ser construída de forma inteligente. Uma organização deve determinar quais são seus problemas antes de embarcar em uma transformação. O aprendizado deve permanecer vinculado aos resultados do negócio para que seja mais fácil para os funcionários vincular o aprendizado às questões do dia-a-dia. Esses problemas são destacados com base em exemplos de organizações de autoaprendizagem em vários países.